جاء إعلان الرؤية الوطنية 2030 كخبر سعيد ومبهج لدى المجتمع ولكنه كان كصدمة لدى البعض ممن يعملون في القطاع الحكومي فالرؤية تعني في كامل مفرداتها التغيير المستمر وبالتالي البعد عن منطقة الراحة والبيروقراطية إلى مضمار الإنتاجية والإنجاز، سنوات طويلة من الرعوية أوجدت فجوة كبيرة بين القطاع الحكومي والخاص في مستوى الإنتاجية حيث التخمة الوظيفية في بعض القطاعات الحكومية مما سبب البطالة المقنّعة التي صاحبها ضعف الدافعية للإنجاز المؤسسي والفردي. وكسلوك بشري متوقع لأي جديد ستكون نسبة كبيرة تقاوم التغيير والتحديث وقد مرت الأجهزة الحكومية في العقود الماضية بالكثير من مشاهد التحديث والتغيير وكان يتم استخدام عدة أساليب لكسر مقاومة التغيير لدى البعض، فمن تلك الأساليب استخدام أسلوب الجزرة!! التي لا يتخيلها العقل الآن بعد مرور عقود من استخدامها، فنحن الآن في زمن أصبحت الأميّة فيه عدم استخدامك للحاسب الآلي وتطبيقاته وإلى الآن وهناك «بدل حاسب آلي» وهي مكافأة تصرف في بعض القطاعات الحكومية لتكريم الموظفين الذين يستخدمون الحاسب الآلي في أداء عملهم اليومي!! وتأخذ مقاومة التغيير أشكالاً وظيفية مختلفة، بعضها يكون ظاهرًا مثل تكوين تجمعات عند باب المدير أو المشرف والشكوى الدائمة من ضغط العمل والمصارحة برفض التغيير أو ترك العمل، والبعض الآخر يكون ضمنيًا أو غير ظاهر كاستغراق فترات أطول في تنفيذ الأعمال، زيادة عدد الأخطاء المرتكبة، تمارض العاملين وزيادة عدد الغيابات، ويحدث مقاومة التغيير في الأوساط المهنية الحكومية أو الخاصة للأسباب التالية: قلة الفهم ونقص الثقة، قد يكون السبب في المقاومة هو نقص المعلومات أو المهارات اللازمة، فعدم معرفة الأفراد لطبيعة التغيير وأهدافه، نطاقه، أو طرق تطبيقه، وأهم من ذلك نتائج التطبيق وتأثيره عليهم سيؤدي غالبًا إلى رفض هذا التغيير وظهور ردود فعل تدل على هذا الرفض، كما أن نقص ثقة الأفراد في دوافع من ينادون بالتغيير تعد سببًا للمقاومة وتزيد المقاومة للتغيير كلما كانت العلاقة متوترة بين الرئيس والمرؤوس. الخوف، قد يعود سبب المقاومة لتخوف الأفراد مما سينتج عن التغيير مثل: فقدان الاعتبار والسلطة وسحب بعض الصلاحيات، أو تأثر الراتب الحالي (انخفاضه)، وأيضًا الخوف من الفشل في التكيف مع الأوضاع الجديدة. وقد ترجع إلى الخوف من عدم التعلم، أو من ضياع ما حصله الفرد من معرفة ومهارات وخبرة في مجال معين، وما أنفقه في تحصيل ذلك من وقت وجهود وتكاليف، فإذا كان التغيير يستلزم معرفة ومهارات جديدة غير التي يحوزها الفرد حاليًا فإنه يحس كأن ما تكبده من نفقات لم يعطه العائد المطلوب. فأسطورة المعرفة قوة لا تزال منتشرة في بعض الدوائر الحكومية في زمن القرن 21 الذي يسمى العصر المعلوماتي مما يعني بأن المعلومة أصبحت مشاعة للجميع في محركات البحث والقوة تحولت إلى كيفية توظيف واستخدام تلك المعلومات وتحويله إلى فرص ومنافع. نقص الحوافز، من الأسباب الأخرى المؤدية لمقاومة التغيير هي نقص الحوافز التي تقدمها الإدارة للأفراد الذين سيتأثرون بالتغيير. فقد يطمع هؤلاء في بعض الإغراءات المادية أو المعنوية ليتقبلوه ولا عجب أن تحدث المقاومة لهذا السبب فقد تعود البعض على أسلوب الجزرة كالبدلات وغيرها التي تُعطى لممارسة مهام وظيفية أساسية. هناك إجراءات تمكن الجهاز الحكومي من تفادي ظهور المقاومة عند تنفيذ التغيير، وبالتالي هي إجراءات سابقة لتنفيذه، أهمها: إشراك الأفراد في عملية التخطيط للتغيير، وربما في تحديد أهدافه والتعرف على تصوراتهم واقتراحاهم بشأن تنفيذه، فبهذا يشعر الأفراد بأهمية وضرورة التغيير وبأنه ليس مفروضًا عليهم بل هم مشاركون في أحداثه. ولعل ورش برنامج التحول الوطني 2020 كانت من أفضل وأنجع الحلول الذكية لتفادي مقاومة التغيير في الأجهزة الحكومية حيث أشترك أغلب الموظفين في صناعة الأهداف الاستراتيجية والمبادرات مما سيجعلهم يتبنونها مستقلاً كجدول أعمال ويلتزمون بتنفيذه. إمداد الأفراد بالمعلومات الصحيحة اللازمة عن التغيير المتوقع والإجابة عن كافة تساؤلاتهم للتوضيح والتوعية وزرع الثقة في نفوسهم. تدريب الأفراد ليس فقط من الجانب الفني، ولكن أيضًا من جانب الاتجاهات، وتدريب المشرفين والرؤساء على طرق تنفيذ التغيير، وعلى كيفية التعامل مع المرؤوسين خلال فترة التغيير. التغيير والتحديث مطلب أساسي لحياة عمل الأجهزة الحكومية ومقاومة التغيير في كل بلد هو سلوك بشري متوقع فالإنسان عدو ما يجهل ويألف المعتاد، وتتفوق المجتمعات على بعضها في مسيرات النماء والارتقاء في التعامل الذكي مع مقاومة التغيير وجعله عاملاً إيجابيًا يحفز الأفراد ويزيد من إنتاجيتهم.
