مصطلحات قانونية

الإجازة السنوية
تنص المادة (109) من نظام العمل السعودي على أنه يحق لصاحب العمل أن يختار تواريخ الإجازات السنوية بحسب مقتضيات العمل، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمّن سير عمله.
وفقاً لنص المادة أعلاه، لم يحدد النظام موعداً معيناً تبدأ فيه الإجازة السنوية للعامل، وأعطى في المقابل صاحب العمل الحق في تحديد مواعيد الإجازة السنوية بحسب مقتضيات العمل وظروفه، وأساس ذلك سلطة صاحب العمل في تنظيم العمل في المنشأة من دون تعسف.
كما أنه وفقاً لمقتضيات العمل في المنشأة، لصاحب العمل - ولأسباب قوية - الحق في أن يجزئ الإجازة السنوية للعامل أو يقصرها أو يقطعها، وذلك بحسبما تقتضيه مصلحة العمل في المنشأة.
كما يجوز للعامل، وفقاً لأحكام المادة (110) نفسها من النظام، أن يؤجل إجازته السنوية، كلها أو بعضاً منها، للسنة التالية فقط، وذلك شريطة موافقة صاحب العمل على ذلك التأجيل. ومن جانب آخر ، لا يجوز للعامل التنازل عن إجازته السنوية سواء جاء ذلك التنازل منصوصاً عليه بشكل صريح في عقد العمل أو بمقتضى اتفاق لاحق، أو سكوت العامل عن طلب إجازته خلال سنة استحقاقها مما يعتبر تنازلاً ضمنياً.
كما أن نص المادة (111) من النظام يفرض على صاحب العمل تعويض العامل نقداً عن الإجازات التي لم يحصل عليها هذا الأخير إذا ما ترك العمل، حتى ولو كان ترك العمل نتيجة فصل العامل؛ لأن حق العامل في الإجازة المستحقة يرجع إلى أسباب سابقة على أسباب الفصل وأياً كان سبب انتهاء الخدمة.
الدعاوى العمالية
نصت المادة (222) من نظام العمل على أنه: «لا يجوز النظر في أية شكوى أمام أي لجنة عن المخالفات التي تقع ضد أحكام هذا النظام أو اللوائح والقرارات والأوامر الصادرة بمقتضاه بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ وقوع المخالفة، ولا يجوز النظر في أي دعوى أو مطالبة متعلقة بأي حق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ انتهاء العقد...».
وقصد المنظم حين وضع الاثني عشر شهراً من تاريخ وقوع المخالفة أو انتهاء العقد كحد زمني فاصل لتقادم الدعاوى والشكاوى، ونود الإشارة إلى أن التقادم لا يترتب عليه إبراء ذمة صاحب العمل من الحق المطالَب به. لكن السؤال المطروح هو: هل يتم احتساب هذه المدة المنصوص عليها على أساس التقويم الهجري أو الميلادي؟
وقبل الإجابة عن هذا السؤال لا بد من الإشارة إلى أن المادة العاشرة من نظام العمل نصت على أنه «تحسب جميع المدد والمواعيد المنصوص عليها في هذه النظام بالتقويم الهجري، ما لم ينص في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل على خلاف ذلك».
وعليه، إذا تم الاتفاق بين الطرفين على احتساب المدد بالتقويم الميلادي مثل بداية العقد ونهايته، مواعيد صرف الأجور، البدلات، الإجازات، فإن التقويم المعمول به يصبح التقويم الميلادي الذي تم الاتفاق عليه بدلاً من التقويم الهجري عملاً بالأحكام السابقة الإشارة إليها.