أستاذ علم النفس بجامعة الملك خالد:تسلط المديرين يقلل من كفاءة الموظفين ويشعرهم بالإحباط

أوصت بتصميم برامج نفسية وإرشادية للقادة الإداريين

كشفت أستاذ علم النفس المشارك بجامعة الملك خالد، الدكتورة بشرى إسماعيل أن اتباع بعض رؤساء ومديري العمل لأسلوب (التسلط) في تعاملهم مع مرؤوسيهم يقلل من كفاءة أداء العمل لدى المرؤوسين، ومن جودة حياتهم المهنية.
وأشارت إلى أن الدراسات أثبتت أن الجماعة ذات الإدارة الأوتوقراطية التسلطية يسود فيها قيم خارجة عن العمل مثل رغبة كل موظف في جذب انتباه المدير، مما ينتج عن ذلك جماعة قريبة من المدير، وأخرى بعيدة عنه، حيث يشجع ذلك النمط على التخريب داخل الجماعة مما يولد في نفوس الموظفين مشاعر الإحباط، والعدوان والتوتر، كما يؤدي ذلك التسلط إلى إصابتهم ببعض الاضطرابات الجسمية، التي يكون السبب فيها نفسيًّا كالصداع، والقولون، وضغط الدم المرتفع.
واعتبرت أن النمط الاستبدادي بالإدارة يعد معوقا كبيرا للاتصال الجيد بين الرؤساء و المرؤوسين، حيث إن معظم إتصالات هذا النمط تكون من أعلى إلى أسفل أي من المديرين إلى الموظفين، وتأخذ شكل الأوامر، والتوجيهات، بينما الاتصال من أسفل إلى أعلى، أي من الموظفين إلى المديرين، يكون محدودا لأن المدير المستبد لا يهمه التعرف على أفكار، وآراء، ومشكلات تابعيه، ولايأخذها في اعتباره عند اتخاذ القرارات المهمة، مما يؤدي إلى عدم إحساسهم بالقيمة، والانتماء للعمل كما أن ذلك يقلل من الإبداع المهني لديهم، ويقلل من حب الموظف لعمله، بالإضافة إلى تمارضه وكثره تغيبه، وتهربه من أداء أي أعمال توكل إليه، كما يقلل ذلك من حماسه الوظيفي وتقدمه بالعمل.
ولفتت إلى أن هذا النوع من المديرين يشكل عائقًا في تحقيق أهداف المؤسسة، وعرفت الدكتورة بشرى إسماعيل الإدارة بأنها مجموعة من السلوكيات التي يمارسها المدير في الجماعة التي يرأسها والتي تمثل محصلة التفاعل بين عدة عناصر أساسية في موقف الممارسة القيادية، وتستهدف حق الأفراد في تحقيق الأهداف المنوطة بالجماعة بأكبر قدر من الفاعلية، التي تعني كفاءة عالية في أداء الأفراد مع توافر درجة كبيرة من الرضا وقدر عالٍ من تماسك الجماعة.
وتابعت أن لجوء المديرين إلى اتباع أسلوب التسلط في تعاملهم مع الموظفين يعود لعوامل التنشئة الإجتماعية في مرحلة الطفولة، التي تؤثر في سمات الشخصية؛ فمن تربى على القسوة والتسلط سيكون أسلوب حياته هكذا في تعامله مع المحيطين به بالمنزل أو العمل، كما أن اتباع المدير للتسلط قد يرجع لاعتقاده أن الشخص المتسلط يملك زمام الأمور، ويستطيع التأثير على مرؤوسيه، ويحدهم من التقصير بالعمل، ويشعرهم بالخوف منه، حيث يعتقد أن ذلك يحقق له النجاح، ولكن في الحقيقة أن ما يحدث هو العكس حيث يتسرب الموظفون من العمل، ويتسيبون، وتصبح إدارته ضعيفة يسودها الخلل، حيث إن انخفاض الكفاءة الذاتية للمدير يقلل من الكفاءة المعنية والوظيفية لمرؤوسيه.
وأرجعت الدكتورة بشرى إسماعيل لجوء المديرين للتسلط، إلى نقص مهارات الذكاء الوجداني لديهم، مشيرة إلى أنها أجرت دراسة على 180 مديرا في إدارات مختلفة تعليمية وصحية وصناعية في عام 2008 أثبتت حينها النتائج إلى أن الذكاء الوجداني لدى المدير ينبئ بنمط الإدارة الذي يتبعه مع مرؤوسيه، وأن المديرين ذوي الذكاء الوجداني المرتفع اتبعوا نمط الإدارة الديموقراطي، والتحويلي، والتبادلي، ومركزية المبادئ، أما المديرون منخفضو الذكاء الوجداني تميز أسلوب إدارتهم بالنمط التسلطي والفوضوي، فالقادة الذين يتميزون بالذكاء الوجداني قادرون على فهم حاجات مرؤوسيهم، وإمدادهم بتغذية راجعة بناءة.
وذكرت أن هناك أساليب إدارية جيدة كالأسلوب الإداري الديموقراطي الذي يشبع حاجات كل من المدير، والموظفين، ولكن يعاب على هذا النمط البطء في إتخاذ القرارات كما أن تلك الإدارة قد تفشل إذا كان التابعون لها ليسوا على مستوى المسؤولية، والأسلوب الإداري التبادلي الذي يقوم على أساس عملية تبادل بين القائد والاتباع ويتبع القائد فيه أسلوب الإدارة بالإستثناء أي التدخل عند الضرورة، والأسلوب التحويلي حيث يكون المدير صاحب الرؤية والرسالة الواضحة وظيفته نقل الناس من حوله نقلة حضارية، وأسلوب الإدارة مركزية المبادئ حيث يعمل المدير فيه لتحقيق الكفاءة بعدل ورفق، كما يجمع بين تحقيق أهداف المؤسسة وأهداف الأفراد.
ولمحت إلى أن هناك صفات للقائد الناجح الفعال، قام بتلخيصها كل من "دانى كوكس" Danny Cox، و"جون هوفر" John Hoover في عشر صفات هي: صقل المقاييس العليا للأخلاقيات الشخصية بحيث لا يستطيع المدير الفعال أن يعيش أخلاقيات مزدوجة إحداها في حياته العامة (الشخصية)، والأخرى في العمل، إضافة إلى النشاط العالي، والإنجاز، وامتلاك الشجاعة، والعمل بدافع الإبداع، والعمل الجاد بتفانٍ، والالتزام، والعمل على تحديد الأهداف، واستمرار الحماس، وامتلاك الحنكة، ومساعدة الآخرين على النمو.
وشددت على ضرورة التحاق الرؤساء والمديرين بدورات بهدف تنمية أساليب تعاملهم مع مرؤوسيهم، معتبرة أن تلك الدورات في غاية الأهمية، كما طالبت بإنشاء مركز لتنمية قدرات القادة والرؤساء في كل مؤسسة من أجل التنمية المهنية، وتحقيق أهداف المؤسسة، والمساهمة في تحقيق أهداف المجتمع.
وأوصت باتباع بعض الأمور للتغلب على مشكلات الإدارة، حيث أوصت بالعمل على تصميم برامج نفسية وإرشادية للقادة الإداريين لتوضيح العلاقة بين ما يتميزون به من سمات وخصائص، والتوافق المهني، ومستوى أداء المرؤوسين وجودة الأداء المهني ومستوى الإنتاج، بالإضافة إلى عقد دورات لتوضيح أنماط القيادة المختلفة وشرح مميزات، وعيوب كل نمط من هذه الأنماط، وعقد دورات تدريبيه لتحسين الكفاءة القيادية أو زيادة سلوكيات القيادة الفعالة، وتعليم القادة مهارات الذكاء الوجداني مع عقد دورات لزيادة قدرة القادة الإداريين على مواجهة الضغوط بالطرق الايجابية الفعالة (قيادة الأزمات).
كما أوصت بضرورة الاهتمام بدراسة المعوقات النفسية للتنمية الإدارية، لما يترتب على ذلك من زيادة الإنتاج والتنمية الإدارية والبشرية، وإدراج أبعاد الذكاء الوجداني في استمارة تقويم الأداء الوظيفي، نظرا لأهميتها في النجاح في الحياة بشكل عام، والنجاح المهني بشكل خاص، وجعل اجتياز دورات الذكاء الوجداني من شروط الترقية.
رابط الخبر بصحيفة الوئام: أستاذ علم النفس بجامعة الملك خالد:تسلط المديرين يقلل من كفاءة الموظفين ويشعرهم بالإحباط