«التسلط «.. آفة المديرين

كثير من الصفات لابد أن من اندثارها في وقت أصبح فيه الحوار والأسلوب المثالي من الأمور المهمة والضرورية في أي بيئة عمل، خاصة وأن غياب مثل هذه الأساليب يساهم في ضعف الإنتاجية، ويتسبب في بطء أداء المهام ومن هنا تأتي أهمية التخلي عن التسلط على الموظفين في أي دائرة، الأمر الذي يجعلهم لا يفكرون في محاولة الهرب من إداراتهم ومديرها سيئ التعامل، ويبحثون عن مديرين لديهم القدرة على التعامل المنطقي والعقلاني الذي يخلو من التجريح والإساءة، وهو ما أكدته دراسة حديثة، حيث أشارت إلى أن اتباع بعض رؤساء ومديري العمل أسلوب (التسلط) في تعاملهم مع مرؤوسيهم يقلل من كفاءة أداء العمل لدى المرؤوسين، ومن جودة حياتهم المهنية.
وفيما يخص هذه الدراسة قالت أستاذ علم النفس المشارك بجامعة الملك خالد، الدكتورة بشرى إسماعيل، التي أعدت الدراسة، إن الدراسات أثبتت أن الجماعة ذات الإدارة الأوتوقراطية التسلطية تسود فيها قيم خارجة عن العمل، مثل رغبة كل موظف في جذب انتباه المدير، مما ينتج عن ذلك جماعة قريبة من المدير، وأخرى بعيدة عنه، حيث يشجع ذلك النمط على التخريب داخل الجماعة، مما يولد في نفوس الموظفين مشاعر الإحباط، والعدوان و التوتر، كما يؤدي ذلك التسلط إلى إصابتهم ببعض الاضطرابات الجسمية، التي يكون السبب فيها نفسياً كالصداع، والقولون، وضغط الدم المرتفع.
واعتبرت أن النمط الاستبدادي في الإدارة يُعد معوقاً كبيراً للاتصال الجيد بين الرؤساء و المرؤوسين، حيث إن معظم اتصالات هذا النمط تكون من أعلى إلى أسفل أي من المديرين إلى الموظفين، وتأخذ شكل الأوامر، والتوجيهات، بينما الاتصال من أسفل إلى أعلى، أي من الموظفين إلى المديرين، يكون محدوداً، لأن المدير المستبد لا يهمه التعرف على أفكار، وآراء، ومشكلات تابعيه، ولا يأخذها في اعتباره عند اتخاذ القرارات المهمة، مما يؤدي إلى عدم إحساسهم بالقيمة، و الانتماء للعمل، كما أن ذلك يقلل من الإبداع المهني لديهم، ويقلل من حب الموظف لعمله، بالإضافة إلى تمارضه وكثره تغيبه، وتهربه من أداء أي أعمال توكل إلية، كما يقلل ذلك من حماسه الوظيفي وتقدمه بالعمل.
ولفتت الدكتورة بشرى إلى أن هذا النوع من المديرين يشكِّل عائقاً في تحقيق أهداف المؤسسة، وعرفت الإدارة بأنها مجموعة من السلوكيات التي يمارسها المدير في الجماعة التي يرأسها، والتي تمثل محصلة التفاعل بين عدة عناصر أساسية في موقف الممارسة القيادية، وتستهدف حق الأفراد على تحقيق الأهداف المنوطة بالجماعة بأكبر قدر من الفاعلية التي تعني كفاءة عالية في أداء الأفراد، مع توافر درجة كبيرة من الرضاوقدراً عالياً من تماسك الجماعة.
و بيَّنت أن لجوء المديرين إلى اتباع أسلوب التسلط في تعاملهم مع الموظفين، يعود لعوامل التنشئة الاجتماعية في مرحلة الطفولة، التي تؤثر في سمات الشخصية، فمن تربى على القسوة والتسلط سيكون أسلوب حياته هكذا في تعامله مع المحيطين به في المنزل أو العمل، كما أن اتباع المدير للتسلط قد يرجع لاعتقاده أن الشخص المتسلط يملك زمام الأمور، ويستطيع التأثير على مرؤوسيه، ويحدهم من التقصير بالعمل، ويشعرهم بالخوف منه، حيث يعتقد أن ذلك يحقق له النجاح، ولكن في الحقيقة أن ما يحدث هو العكس، حيث يتسرب الموظفون من العمل، ويتسيبون، وتصبح إدارتهم ضعيفة يسودها الخلل، حيث إن انخفاض الكفاءة الذاتية للمدير تقلل من الكفاءة المعنية و الوظيفية لمرؤوسية.
وأرجعت الدكتورة بشرى إسماعيل لجوء المديرين للتسلط، إلى نقص مهارات الذكاء الوجداني لديهم، مشيرة إلى أنها أجرت دراسة على 180 مديراً في إدارات مختلفة تعليمية وصحية وصناعية في عام 2008، أثبتت حينها النتائج أن الذكاء الوجداني لدى المدير ينبئ بنمط الإدارة الذي يتبعه مع مرؤوسيه، وأن المديرين ذوي الذكاء الوجداني المرتفع اتبعوا نمط الإدارة الديموقراطي، والتحويلي، والتبادلي، ومركزية المبادئ، أما المديرون منخفضو الذكاء الوجداني، فيتميز أسلوب إدارتهم بالنمط التسلطي والفوضوي، والقادة الذين يتميزون بالذكاء الوجداني هم قادرون على فهم حاجات مرؤوسيهم، وإمدادهم بتغذية راجعة بنَّاءة.
و ذكرت أن هناك أساليب إدارية جيدة، كالأسلوب الإداري الديموقراطي الذي يشبع حاجات كل من المدير، والموظفين، ولكن يعاب على هذا النمط البطء في اتخاذ القرارات، كما أن تلك الإدارة قد تفشل إذا كان التابعون لها ليسوا على مستوى المسؤولية، والأسلوب الإداري التبادلي الذي يقوم على أساس عملية تبادل بين القائد و الاتباع ويتبع القائد فيه أسلوب الإدارة بالاستثناء، أي التدخل عند الضرورة، و الأسلوب التحويلي، حيث يكون المدير صاحب الرؤية والرسالة الواضحة وظيفته نقل الناس من حوله نقلة حضارية، وأسلوب الإدارة مركزية، حيث يعمل المدير فيه لتحقيق الكفاءة بعدل ورفق، كما يجمع بين تحقيق أهداف المؤسسة وأهداف الأفراد.
وألمحت الدكتورة بشرى إسماعيل، إلى أن هناك صفات للقائد الناجح الفعال، قام بتلخيصها كل من «داني كوكس» Danny Cox ، و «جون هوفر» John Hoover في عشر صفات هي: صقل المقاييس العليا للأخلاقيات الشخصية، بحيث لا يستطيع المدير الفعال أن يعيش أخلاقيات مزدوجة إحداها في حياته العامة (الشخصية) والأخرى في العمل، إضافة إلى النشاط العالي، والإنجاز، وامتلاك الشجاعة، والعمل بدافع الإبداع، والعمل الجاد بتفان، والالتزام، و العمل على تحديد الأهداف، واستمرار الحماس، وامتلاك الحنكة، ومساعدة الآخرين على النمو.
و شددت على ضرورة التحاق الرؤساء و المديرين بدورات، لتنمية أساليب تعاملهم مع مرؤوسيهم، معتبرة أن تلك الدورات في غاية الأهمية، كما طالبت بإنشاء مركز لتنمية قدرات القادة والرؤساء في كل مؤسسة من أجل التنمية المهنية، وتحقيق أهداف المؤسسة، والمساهمة في تحقيق أهداف المجتمع.
وأوصت الدكتورة بشرى إسماعيل باتباع بعض الأمور للتغلب على مشكلات الإدارة، حيث أوصت بالعمل على تصميم برامج نفسية وإرشادية للقادة الإداريين لتوضيح العلاقة بين ما يتميزون به من سمات، وخصائص، وبين التوافق المهني، ومستوى أداء المرؤوسين وجودة الأداء المهني ومستوى الإنتاج، بالإضافة إلى عقد دورات لتوضيح أنماط القيادة المختلفة وشرح مميزات، وعيوب كل نمط من هذه الأنماط، وعقد دورات تدريبية لتحسين الكفاءة القيادية أو زيادة سلوكيات القيادة الفعالة، وتعليم القادة مهارات الذكاء الوجداني مع عقد دورات لزيادة قدرة القادة الإداريين على مواجهة الضغوط بالطرق الإيجابية الفعالة (قيادة الأزمات).
كما أوصت بضرورة الاهتمام بدراسة المعوقات النفسية للتنمية الإدارية، لما يترتب على ذلك من زيادة الإنتاج والتنمية الإدارية و البشرية، و إدراج أبعاد الذكاء الوجداني في استمارة تقويم الأداء الوظيفي، نظراً لأهميتها في النجاح في الحياة بشكل عام والنجاح المهني بشكل خاص، وجعل اجتياز دورات الذكاء الوجداني من شروط الترقية.