برزت في سوق العمل السعودي تعقيدات ومشاكل كبيرة بسبب محاولة الوصول لتعامل مثالي مع شبح البطالة التي دائما ما نجدها تستمر وتكبر ككرة الثلج، بالرغم كثرة المبادرات التي أطلقتها وزارة العمل وتغير سياساتها في هذا المجال إلا أن الثابت في جميع هذه المعادلات هو زيادة نسب البطالة بل تفاقمها لدرجة أصبح لا يخلو البيت السعودي من وجود عاطل أو عاطلة عن العمل. وإذا ما تناولنا عنوان السياسة العامة للوزارة في محاولة إيجاد مخرج لمعضلة البطالة فسنجد أن إحلال طالب العمل السعودي في وظيفة ضمن القطاع الخاص تشكل أحد أهم العناوين الكبيرة في هذه السياسة. لكن الواقع في جميع المبادرات التي تطلقها وزارة العمل هي رفض رب العمل التوظيف وإجباره بقوة النظام، كما أن العاطل عن العمل هو الآخر (مجبر لا بطلاً) يتجه إلى مؤسسة القطاع الخاص ليمارس حلاً مؤقتا لمشكلته. وأمام هذه السياسة وإقرار نظام نطاقات كانت هناك ثورة كبيرة في مبادرة القطاع الخاص لتوظيف السعوديين والسعوديات وأصبح توظيف السعودي لدى بعض القطاعات الخاصة هدفا لاستقدام عامل غير سعودي وهو ما يعني تفاقم مشكلة البطالة مستقبلا خصوصا إذا ما علمنا أن المملكة تعاني ارتباكا واضحا في التعامل مع العمالة المخالفة والذي أدى انتشارها في المملكة إلى مساهمتها بنشاطات مخلة بالأمن. وقد أوضحت وزارة العمل على لسان وزيرها المهندس عادل بن محمد فقيه في أحد النشرات الإحصائية بأن برنامج «نطاقات» قد ساهم في توظيف قرابة ربع مليون مواطن من الجنسين (247121) في منشآت القطاع الخاص خلال الأشهر العشرة من انطلاقة البرنامج. وللوهلة الأولى يتبادر إلى ذهن المتابع أن برنامجا كنطاقات، ساهم بتوظيف ربع مليون مواطن ومواطنة خلال عشرة أشهر فقط، هو البرنامج الذي نبحث عنه كحل لمعضلة البطالة. لكن السؤال الكبير الذي يتوارى خلف الستار.. ما نسبة التسرب الوظيفي التي رصدها البرنامج؟ وكيف يمكن لبرنامج يحاول أن يقلل نسبة البطالة أن يتجاهل نسبة التسرب الوظيفي في قطاعات التوظيف؟ في الحقيقة يعتبر تجاهل نسب التسرب الوظيفي مؤشرا قويا على أن السياسة التي يتخذها القائمون على مبادرات وزارة العمل تقف فقط على زج العاطل في سوق العمل دون النظر لاستقراره وظيفيا أو حتى دون محاولة فهم طبيعة التسرب الوظيفي في سوق العمل. وإذا ما تناولنا أبرز الإحصائيات حول التسرب الوظيفي في سوق العمل فإننا سنجد أن 70% من شركات القطاع الخاص تعاني من معدل تغيير الموظفين وعدم استمرارهم (دراسة أعدتها برامج عبداللطيف جميل لخدمة المجتمع بالتنسيق). ولعل هذه النسبة تعطي مؤشرا على أن التسرب الوظيفي ممارسة أخذت تتسع وتستخدم بأشكال مختلفة من قبل الموظفين السعوديين في القطاع الخاص. وبحسب الدراسات التي تناولت هذا الموضوع؛ فإن من أهم الأسباب التنظيمية التي تؤدي إلى تسرب العمالة الوطنية من القطاع الخاص عدم توفر مسار وظيفي واضح للترقية، وعدم الشعور بالعدالة في تقويم الأداء الوظيفي، بالإضافة إلى افتقاد الشعور بتوفر الأمن الوظيفي وعدم توفر الفرص التدريبية المناسبة، وكون الإجازة الأسبوعية يومًا واحدًا فقط. كما أن من أهم الأسباب المادية والمعنوية التي تؤدي إلى تسرب العمالة الوطنية من القطاع الخاص انخفاض الرواتب، وقلة الحوافز، وعدم توفر مكافآت مالية للموظف المجتهد. وبحسب الدراسة التي أعدها صندوق تنمية الموارد البشرية 1428ه فإن 34% من المتسربين عملوا لمدة سنة او أقل في حين أن 26% عملوا من سنة إلى أقل من سنتين أما نسبة المتسربين الذين عملوا من خمس سنوات فأكثر فيشكلون 8.6%. كل ذلك يجعل من الأهمية بمكان أن تسعى وزارة العمل أثناء تطبيق سياساتها الرامية لتوطين الوظائف إلى النظر بعين الاعتبار إلى الأرقام والإحصاءات الخاصة بالتسرب الوظيفي وذلك مع كل خطة أو مبادرة تهدف إلى توظيف الأيدي العاملة الوطنية. وقد تساهم قاعدة البيانات التي كانت أحد أهم نتائج برنامجي نطاقات وحافز في إمكانية التواصل مع المتسربين وظيفيا للوقوف على أهم الأسباب التي أدت إلى تركهم العمل. إن الحاجة أضحت ملحة إلى الالتفات للعناصر الرئيسية والمساندة لعملية التوطين الوظيفي التي تقوم بها وزارة العمل ويأتي في مقدمتها مشكلة التسرب الوظيفي فعدم الوقوف عند هذه المشكلة وتجاوزها سيصنع لنا عقبات أكبر وأكثر تعقيدا مما نشهده الآن خصوصا إذا ما علمنا أن التقديرات تشير إلى استقبال سوق العمل السعودي سنويا أكثر من 118 ألف خريج (فقط من مخرجات التعليم العالي) وهو ما يعني حاجتنا الملحة لاستيعابهم دون منغصات تساهم بإجهاض جهود توظيفهم لاحقا.
