تساؤلات مهمة لنجاح «السعودة»

اذا كانت نسبة السعودة في مؤسستك أو شركتك تقل عن 30٪ فقد لا تهنأ بنوم مريح حيث قد تم التشديد على «سعودة» الكثير من الوظائف وبدأ التشديد على إصدار «تأشيرات» العمالة غير السعودية، فوزارة العمل، قد بدأت مرحلة جديدة من التغيير بهدف خدمة شباب ومجتمع هذا الوطن الكبير.
واذا كنت من غير المقتنعين بتوظيف السعوديين عن طريق الاعلان أو بالتعاون مع الغرفة التجارية أو مكاتب التوظيف الخاصة لأنها غير فعالة، فتوقعك صحيح، فهذه الأساليب لا تنبع كاستراتيحية صحيحة للتوظيف المؤدي إلى الانسجام الشامل والسريع للموظفين الجدد مع عمليات الشركة، بل على العكس فقد يحدث هناك نوع من الخلل في الانتاجية أو تدني في مستوى الانتاج وارباك يخص العلاقات الشخصية بين القادمين الجدد والموظفين الحاليين.
ولذلك لا يمكننا ان نتعامل مع هذا التوجه الجديد «للسعودة» بالطرق التقليدية وبادارة الأزمات ويجب على الشركات والمنشآت المعنية التخطيط باكراً، فذلك مفتاح النجاح الفعلي عملية الاحلال الجديدة في الشركات، وتفسير ذلك بأن: «عملية حشو المنشآت بالشباب السعودي دون اعداد خطط لدمجهم وتطويرهم والاستثمار فيهم، لن تنتج الا تسربا سريعا وكبيرا خلال السنة الأولى من استقطابهم».
يمكنك معرفة الأساليب التي ستجعل عملية السعودة اضافة ايجابية إلى مؤسستك أو شركتك، بدلا من كونها عبئا يهدد منشأتك بالافلاس، عن طريق البحث عن اجابات تناسبك على الأسئلة التالية:
- ماهي الوظائف التي يجب عليك البدء في سعودتها، وماهو المخطط الزمني للقيام بذلك.
- ماهي اهم مصادر البحث عن الشباب السعودي الملتزم والقادر تحمل ضغوط العمل؟
- كيف يمكن دمج الشباب السعودي الجديد بعمليات المنشأة دون اثارة بلبلة الموظفين الحاليين من غير السعوديين؟
- ماهي أفضل الاساليب التي تساهم في التقليل تكلفة البحث والتدريب؟
- ما الأساليب العملية التي من شأنها ضمان استمرارية الشباب الملتحق بالعمل في شركتك؟
- كيف تشجع موظفيك من غير السعوديين على نقل الخبرة الى الشباب السعودي؟
- المسألة مسألة استثمار طويل المدى، فالصبر والاستعانة بالخبرات المناسبة سيساهمان وبشكل كبير في استحالة «كابوس السعودة» إلى هدف يجب ان يسعى الجميع لتحقيقه.