العقد الاجتماعي في المنظمات

تأهيل

من أكثر القضايا التي تهم المنظمات ومدراء الموارد البشرية هي تغير طبيعة السير المهنية. إدارة الموارد البشرية يمكنها الاستفادة من الموظفين والمنظمات بالاستجابة للتغيرات الحديثة في العلاقات بين أرباب العمل والعاملين والطرق الجديدة في العمل. مثل العمل عن بعد وتقاسم الوظيفة بينهم. في العقد الاجتماعي القديم بين المنظمة والعامل يمكن للموظف المساهمة بالقدرة، التعليم، الولاء، والالتزام، وفي المقابل يتوقع عائد من الشركة كالأجور، المزايا، العمل، التقدم، والتدريب خلال حياة العامل العملية. لكن التغييرات المقلقة في بيئة العمل عرقلت هذا العقد. والكثير من الشركات قلصت من موظفيها وتخلصت من كثير منهم.
ولذلك يشعر كثير من الموظفين بعدم الاستقرار. وفي الشركات السريعة (النمو) يضم الشخص ويكلف بمشروع ومن ثم يتغير المشروع مع الوقت كما يتغير مهام الشخص وهكذا من مشروع لآخر. وهذه المشاريع تتطلب العمل مع مجاميع مختلفة وقيادات وجداول مختلفة. حتى أن البعض يصعب عليه تحديد مكان عمله. ولذلك لم يعد تقدم العاملين إلى أعلى الهرم عموديا بل أصبح التحرك عبر الوظائف أفقيا. إن الناس ينجحون إذا نجحت شركاتهم وربما يفقدون وظائفهم وخصوصا في المنظمة التعليمية أو المتعلمة ولهذا يتحتم على كل واحد أن يكون عاملا طموحا ويتعين عليه بناء علاقات شخصية ممتازة وعليه الاستمرار في اكتساب مهارات جديدة.
وقائمة عناصر العقد الاجتماعي الجديد ذكرت في مجلات الإدارة. العقد الاجتماعي الجديد أسس على مفهوم الاستخدام بدلا من التوظيف مدى الحياة. ولذلك على الأفراد إدارة سيرهم المهنية لأن المنظمة لم تعد ملزمة بالعناية بهم أو تضمن توظيفهم. الشركات توافق على دفع أجور عالية وتستثمر في التدريب الإبداعي والفرص التطويرية من اجل أن يكون العامل مهيأ حتى عندما تستغني عنه الشركة. وهنا نجد مسؤولية الموظفين وإحكام سيطرتهم على وظيفتهم ليصبحوا شركاء في تحسين الأعمال بدلا من أن يكونوا تروسا في المكينة. في المقابل توفر الشركات مشاريع عمل صعبة ومعلومات وموارد كبيرة لتمكين العاملين من الاستمرار في تعلم مهارات جديدة. كما يوفر العقد الجديد فرصاً كثيرة للعاملين لتكوين سمات جديدة وسريعة لأنفسهم.
ومع كل هذا فإن كثيرا من الموظفين غير جاهزين لمستويات جديدة من التعاون والمسؤولية في الوظيفة. وانعدام الأمن الوظيفي يكون عادة مرهقا لأغلب الموظفين وهنا يصعب حيازة التزام وحماس العامل كاملا مثلما كان في الماضي. أضف إلى ذلك هناك دراسة في مجلة "فاست كومبني" تقول بينما معظم العاملين اليوم يشعرون بإسهامهم في نجاح شركتهم، إلا أن هناك شكوكاً متزايدة في أن جهدهم المتميز غير معترف به. وبعض الشركات اكتشفت أنهم خرجوا من السفينة من خلال جهدهم في تقليص العاملين في التسعينات ويصعب عليها الآن حفظ عمالة ماهرة لأن ثقة الموظفين تحطمت. والكثير لم يعد لديهم ولاء لأرباب الأعمال والاستجابة لهذه المشاكل. وأقسام إدارة الموارد البشرية تستطيع مساعدة المنظمات في تطوير مزيج من التدريب، فرص تطوير السير الذاتية، وضع رزم من المكافآت، الجوائز والحوافز. كما يمكنهم تزويد السّير بالمعلومات والتقييم مقرونا بالتدريب المهني لمساعدة الموظفين في تحديد اتجاهات المهنة الجديدة.
عند عقد مقارنة بين العقد الاجتماعي الجديد والعقد القديم نجد في العقد الجديد الاستخدامية والمسؤولية الشخصية مقابل الأمن الوظيفي في العقد القديم كما نجد أن الموظف في العقد الجديد شريك في تحسين العمل أما في العقد القديم فهو ترس في مكينة. كذلك في العقد الجديد تعليم الموظف يعتبر مسألة هامة بينما في العقد القديم المعرفة. بالنسبة لأرباب العمل في العقد الجديد التعليم المستمر، حركة التدريب المهنية الجانبية، المكافآت التحفيزية، فرص التطوير الخلاقة، المشروعات الصعبة، الموارد والمعلومات، في المقابل نجد العقد القديم يحوي مجموعة من التعويضات التقليدية، البرامج التدريبية القياسية، الوظائف الروتينية، معلومات محدودة.