«أذن المدير الثالثة» .. دليل الفشل!

تعزيز منظومة القيم وبناء الثقة داخل قطاعات العمل أجدى من زرع «المخبرين»

"دبوس" المدير هو أذن المدير الثالثة و"الكاميرا" الخفية التى تلتقط كل ما يدور في مكاتب الموظفين، وهو موظف يمتلك عدة مهارات وحواس إضافية، فتراه يتنقّل بين مكاتب الموظفين بوجه بشوش ويطرق الأبواب برقة ويدخل طرف رأسه ملقياً التحية على الجميع، كما أنَّه يحاول أن يطيل الكلام معهم ويحشر أنفه في كل صغيرة وكبيرة، ويرصد أحاديثهم، ويتلصَّص على أفكارهم ويُسجِّل كل شاردة وواردة تدور في أروقة المكاتب، ثمَّ ينقلها إلى المدير، إنَّ ثقافة زرع المخبرين في بيئات العمل دليل على فشل مدير الإدارة أو رئيسها في إدارة العمل وضبطه وعدم قدرته على تنظيم المهام وفقده للثقة فيمن حوله، وبدلاً من هذه الثقافة التي عفا عليها الزمن يفترض أن يُطوِّر المسؤول قدراته ونفسه ويُعزِّز الجوانب الإيجابية والثقة بينه وبين من يعملون معه ليحصل على نتائج أفضل.
إجراءات نظامية
وقال بتال الديب –موظف-: "إن المديرين الناجحين ليسوا بحاجة لزرع ما يعرفون بالعامية "دبابيس" في بيئة العمل، إذ يمكن للمدير أن يتابع سير العمل من خلال الإجراءات النظامية التى تكفل له ذلك؛ لأنَّ هذا "الدبوس" قد ينقل له ما يحدث في الإدارة بعد إضافة بعض الأمور السلبية من أجل مصلحته والوصول إلى مبتغاة"، مُضيفاً أنَّ من يرضى أن يكون أذنا للمدير شخص خائن لزملائه ولن يحظى بثقة المدير أبداً، كما أنَّه صاحب شخصية مهزوزة ومريضة.
مواقف شخصية
وأشارت سوزان الحبشي –موظفة- إلى أنَّ هذا "الدبوس" عندما يكون أنثى فإنَّ الأمر سيتحول إلى كارثة تحل بمصلحة العمل، على اعتبار أنَّ كيد النساء عظيم، خاصةً أنَّ المرأة معروفة بمهاراتها في حبك المكائد والغيرة الشديدة، إلى جانب احتمال تأثرها بمواقف شخصية، مُضيفةً أنَّها قد تستغل الفرصة وتتطوع لنقل كل ما يدور في المكاتب الأخرى لتكسب ثقة المديرة، لافتةً إلى أنَّها على المستوى الشخصي لا تُحبّذ تكوين الصداقات في بيئة العمل ولا الأحاديث الجانبية سوى ما تقتضيه مصلحة العمل.
خطة عمل
وأوضح نبيل زارع –إعلامي- أنَّ عدم ثقة المدير في قدراته يجعله يلجأ لمثل هذه الأمور، مُشيراً إلى أنَّ المدير المسؤول من الطبيعي أن يعرف انطباعات موظفيه وأن يكون على علم بكل ما يحدث في الإدارة، بيد أنَّ ذلك لابُدَّ أن يكون من خلال طرق واضحة ورسميَّة، مُضيفاً أنَّه من المفترض أن يُطبّق المدير سياسة الباب المفتوح بينه وبين الموظفين، وأن يكون متابعاً ومشرفاً بشكلٍ مباشر على أداء الموظفين.
وأضاف أنَّه من المفترض ألاَّ يمنح المدير الفرصة لأحد لنقل الأخبار له؛ لأنَّه من الممكن أن يُضلله، مُشدِّداً على أهمية التزام المدير بمواعيد الحضور والانصراف والإشراف بشكل دائم على كل كبيرة وصغيرة في مجال العمل، إلى جانب إعداد خطة عمل مبنية على أهداف قصيرة ومتوسطة وبعيدة المدى وفق أهداف واضحة يمكن تحقيقها، على أن تتناسب مع أعداد الموظفين لديه.
آراء سلبية
ووصفت ندى صعيدي -مديرة الإدارة بكلية الغد الدولية للعلوم الطبية التطبيقية للطالبات- زرع هؤلاء في بيئات العمل بالموضة القديمة التى تهالكت مع العصر التقني الجديد وانتهت من زمن بعيد، مُضيفةً أنَّ هذا العمل لا يقوم به إلاَّ المديرون الفاشلون، الذين يبنون جسورا عالية بينهم وبين الموظفين، موضحةً أنَّه لن تصله في هذه الحالة سوى الآراء السلبية عن الموظفين وبيئة العمل، لافتةً إلى أنَّ العلاقة بين الرئيس والمرؤوس يجب أن تُبنى على الثقة والاحترام المتبادل. وبيَّنت أنَّ هذه العلاقة لابُدَّ أن تُبنى ايضاً على مراعاة التسلسل الإداري، مع أهمية وجود الاجتماعات والتقارير الدورية التى توضح درجة قياس الأداء الوظيفي للموظفين من أجل تطوير العمل، مؤكدةً على أنَّ المدير الذي يزرع مثل هؤلاء في بيئة العمل هدفه الرئيس هو جمع الآراء السلبية من أجل فرض سيطرته على الموظفين ومعاقبتهم.
رؤية واضحة
ولفت د. محمد عاشور -مستشار تنمية بشرية- إلى أنَّ "دبوس" المدير يأخذ أكثر من اتجاه، ومن أهمها الجانب الأخلاقي، مُضيفاً أنَّ المدير الذي يزرع "المخبرين" في الإدارة التى يرأسها لا يملك الجرأة لمواجهة الأخطاء ولا يفكر بشكل واضح، كما أنَّه غير قادر على إيجاد نظام شفاف دقيق للغة التواصل بينه وبين موظفيه، وهو بذلك يخلق بيئة ضارة بالعمل، موضحاً أنَّ بعض الموظفين قد يجمع المعلومات للمدير بهدف التزييف والتملّق.
وأضاف أنَّ ذلك قد يؤثر على إنتاج الموظف وصلاحياته، وبالتالي فإنَّه من الممكن أن تكون وظيفته الأساسية هي نقل المعلومات، لافتاً إلى أنَّ أغلب الظن أنَّ هذا المدير لديه عقدة ونقص في شخصيته ومقدرته على إيجاد نظام مبنيّ على المهارات والخبرات، مؤكّداً على أنَّ المدير الناجح هو القادر على خلق بيئة مثالية مناسبة بنسبة كبيرة، مُشيراً إلى أنَّ المنظمات بشكل عام تكون ناجحةً حينما تكون لديها رؤية واضحة ومؤشرات ناجحة.
مؤشر سلبي
وأكد د. ماهر زغلول -مدرب تنمية بشرية، ومستشار تطوير إداري معتمد من المركز العالمي الكندي- على أنَّ ثقافة زرع "المخبرين" في بيئات العمل دليل فشل مدير الادارة أو رئيسها في إدارة العمل، ففي كثير من الأوقات تمر على الإنسان لحظات في إدارته للأمور يقف فيها مع نفسه ويتحدث إليها: "هل أنا أدير هذه المنظومة بشكل صحيح أم أحتاج إلى إضافات وزيادة معلومات؟"، وفي هذا الوقت قد يكون القرار أن يبحث المدير عن أشخاص ينقلون له أخبار الإدارة الوسطى والإدارات الأخرى؛ لكي يُعدّل أداءه.
وأضاف أنَّه من المنظور الإداري فإنَّ هذا الأمر يدل على فشل المدير وضعفه في العمل الذي يقوم به، وإذا فشل المدير في الإدارة تفشل المنظمة في إنجاز المهام التي لديها، موضحاً أنَّ المدير ضعيف الشخصية يرمى بكل العمل على من هم تحت إدارته، وهذا مؤشر سلبي؛ لأنَّ المهم هنا هو الإنجاز والإنتاج والكفاءة والفاعلية، لافتاً إلى أنَّ هناك أمورا مميزة في الإدارة تعطي انطباعات إيجابية، ومنها إذا تمَّ احترام الوقت وتقدير وقت الآخرين فإنَّ الإنجاز يكون بشكل سريع ومنظم.
فشل إداري
وأوضح د. زغلول أنَّه لكي لا يصل المدير إلى الفشل الإداري فإنَّه يجب عليه أن يعرف كيف تسير إدارته وما الأمور التي تحتاج إليها، على أن يتبع أسلوب التقارير التي تقدم وتساهم في إنجاح سير العمل وأن يُحدد وقت ما في الأسبوع أو الشهر ليتناقش في اجتماع مع الموظفين أو الإداريين عن سير العمل، مُشيراً إلى أنَّ مهارات التميّز الإداري الناجح تتطلب تحسين علاقة المدير مع الموظفين والإدارات الأخرى، وأن يكون لديه الثقة في قدرته على تنفيذ المهام الإدارية، وألاَّ يكون مدير روتيني غير مبدع.
وبيَّن أنَّ مهارات التميّز الإداري تتطلّب أيضاً أن يكون المدير مبدع في أفكاره وعمله وأن يجد الحلول لأيّ مشكلة تواجه إدارته وأن يكون موضوعي وصادق وأنيق ولبق في حديثه وذو ثقافة عالية وألاَّ يكون متعصباً في أفكاره وأن يكون متقبّلاً للنقد من الآخرين بإيجابية، لافتاً إلى أنَّ المدير لن يحتاج في هذه الحالة إلى من ينقل له أيّ أخبار أو أفكار من الآخرين، كما أنَّه سينجح في إدارته باحترافية ومهنية عالية.
أمراض نفسية
وأشار نزار رمضان -مدير الجودة والتطوير في المدارس الأكاديمية- إلى أنَّ مجتمعنا ورث مفهوماً ثقافياً يقوم على أساس أنَّ البقاء للأقوى وليس الأصلح، وأنَّك إن لم تكن ذئباً أكلتك السباع، مُضيفاً أنَّه كان من وسائل بعض الأسر أن يكون الابن الأصغر واشياً، وبالعبارة الدارجة "دبوساً" و"مخبراً"، فتعلم البعض من ذلك أنَّ إدارة البيت تكون بهذه الطريقة ويقابلها قيادة المؤسسات والشركات، موضحاً أنَّه كان من أسباب انتشار هذه الظاهرة التبرير أنَّ السماح بالوشاية هو من أجل الإصلاح وفي سبيل مصلحة العمل.
وقال: "إنَّ عدم وجود منظومة القيم داخل الشركات والوظائف هو الانشغال المفرط بمنظومة المادة والأرباح والمكاسب، وبالتالي نسي بعض المديرين أنَّ نجاح المنظومة المادية لابُدَّ أن يكّون بدعم روحي وقيمي، وأنَّ أسباب زرع "المخبرين" في بيئة العمل يكون نتيجة أمراض نفسية تراكمية بين الشخصية المبررة الناقلة والمدير من ضعف الرؤية لديه ومحاولة كسب مواقف في غير محلها ليستقوي بهم".
وأكَّد على أنَّ الحل يكمن في غرس خماسية نجاح المؤسسات والإدارات، وهي الحب، وأن يكون حب المدير لجميع الأفراد كإنسان له قيمة وروح، وبالتالي فإنَّ الكل متساوٍ لديه، إلى جانب الاحترام، أيّ أن نحترم الموظف حتى مع تطبيق القانون، وكذلك التقدير، وهو أن يكون كل شيء في النور، وأن يتفهّم المدير نفسيات الموظفين واحتياجاتهم، بل أن يسابق طلباتهم ويحنو عليهم، فهو أب ومرب وقدوة لهم.
وأضاف أنَّه لابُدَّ أن يشعر الموظف هنا بالأمن؛ لأنَّ الموظف لن يبدع وسط بيئة خوف أو وجود خانق من الهموم والقيل والقال، كما أنَّه لن ينعم بأمن وظيفي ورضا قلبي ولو تمَّ توافر خماسية النجاح الإداري فإنَّ "الدبوس" سيُدفن للأبد، وسنقول هنا وداعاً للشك، موضحاً أنَّ المدير بحاجة إلى أن يتبنى الإدارة بالتغافل وليس الغفلة وألاَّ يلتفت لكل قول أو ينصت لكل شاكٍ أو يرضخ لكل ناعق، لافتاً إلى أنَّ التغافل يُطفئ الغضب، كما أنَّه نصف وروح المحبة.
مصلحة العمل
وشدَّد د. محمد العمران -أستاذ مساعد في قسم العلوم الشرعية بكلية الملك فهد- على ضرورة مثل هؤلاء في بيئة العمل، مُضيفاً أنَّ من حق المدير أن يضع من يتابع سير أداء الموظفين وتقييم عملهم، لكن بشرط وضع أشخاص ثقات وليس شخصا واحدا، وأن يتأكد من صحة ما ينقل له، خاصةً في مجالات العمل الخدمية التى لها علاقة بالجمهور، إذ إنَّها من أكثر القطاعات التي تحتاج لزرع "المخبرين" فيها؛ وذلك لأنَّ ضعاف النفوس من الموظفين قد يسيئون التعامل مع المواطن ويماطلون ويضيعون الوقت اللازم في إنهاء المعاملات ويستغلونه لمصالحهم الخاصة.
وأشار إلى أهمية أن يكون هذا الفعل نابعا من رغبة المدير ومن أجل مصلحة العمل، وليس لمجرد تحقيق رغبة من أراد أن يتقرَّب منه بهذا الفعل؛ لأنَّه ستحدث إشكالية أن تتناقل الأخبار وسط بيئة العمل، فالكل يبحث عن مصلحته حتى لو كانت الوسيلة الإضرار بمصلحة زميله، مُضيفاً أنَّ دور هؤلاء يجب ألاَّ يكون مجرد نقل الأخبار، موضحاً أنَّ الرسول -عليه الصلاة والسلام-، قال: "يكفي المرء كذباً أن يُحدِّث بكل ما سمع".
نبيل زارع
د. محمد عاشور
د. ماهر زغلول
نزار رمضان