شركة الشرق الأوسط للكابلات تؤمن احتياجات الأسواق الداخلية والخارجية

الغرفة التجارية ممثلة في مركز التوظيف ساهمت في المساعدة على توظيف الشباب الطموح

تأسست شركة الشرق الأوسط للكابلات المتخصصة MESC سنة 1413ه، وهي شركة سعودية ذات مسئولية محدودة الهدف من إنشائها تأمين احتياجات الأسواق الداخلية والخارجية من الكابلات المتخصصة بما يتواكب مع الطلب المتزايد لتقنيات الأجهزة الحديثة وتخصصاتها وما يتناسب مع نمو المشاريع الحديثة ورغبات العملاء لهذه النوعية من الكابلات.
وقد تميزت الشركة بحصولها على شهادات محلية ودولية نذكر منها على سبيل المثال شهادة مواصفات الهيئة العربية السعودية SASO وشهادة الآيزو وشهادة المواصفات الأمريكية UL والبريطانية BSI والإيطالية IMQ والكندية CSA والديناماركية P3 والهولندية REMA .
- وقد كان لشركة الشرق الأوسط للكابلات المتخصصة وشركة الشرق الأوسط لصناعة كابلات الألياف البصرية دور بارز في مجال توطين الوظائف وتحقيق نسبة مرتفعة من السعودة من خلال مركز التدريب داخل مصانع الشركتين MEFC وMESC. ولمزيد من التفاصيل كان حوارنا التالي مع الأستاذ محمد بن إبراهيم العبيد مدير الشؤون الإدارية بشركة الشرق الأوسط للكابلات المتخصصة وكابلات الألياف البصرية:
* هل يمكن معرفة نسبة السعودة لديكم بلغة الأرقام والنسبة المئوية؟
- في الواقع نحن ننظر إلى السعودة على أنها واقع ينبغي أن يشهد ترجمة الخطط والاستراتيجيات التي تضعها الدولة وكذلك التي يضعها القطاع الخاص بما ينسجم مع مصالحه في إهاب المصلحة الوطنية العليا ولله الحمد فنحن نتجاوز الحد المطلوب من نسبة السعودة وذلك على أكثر من صعيد بما يتفق ومصالح الشركة، وهنا ميزة تطبيق السعودة في أن تجعلها تدخل في نسيج العمل الإنتاجي والإداري بالشكل الصحيح لا أن تكون عبئاً على حساب سير العمل أو شعارات جوفاء ومن أجل تحقيق تلك المعادلة في تطبيق السعودة وضعنا أرضية صلبة تبدأ بالتدريب التقني والإداري من خلال مركز متخصص داخل مصانع الشركة لتدريب العاملين والمرشحين للوظائف. ما أسهم في تهيئة الكادر الوظيفي حسب الشروط الملائمة للعمل. وقد كنا من أوائل الشركات المتعاونة مع صندوق تنمية الموارد البشرية والغرفة التجارية وحصلنا على أكثر من تكريم من وزارة العمل والغرفة التجارية وغيرها من الجهات المعنية بقضايا السعودة.
* بحكم دقة وتقنية الاختصاص لاسيما المهني لديكم، فهل تعانون من إيجاد كوادر لديها الاستعداد لمزاولة هذا العمل ذا التقنية العالية؟
- إذا كان القصد من السؤال هو التسرب أو الانتقال فهي نسبة ضئيلة جداً وذلك بسبب حسن الاختيار وتكامل الاستعداد الشخصي عند المتقدم للوظيفة لدينا. وعلى العموم نتغلب على التقنية العالية بصناعة الكابلات من خلال تبني المتدرب ولاحقاً الموظف لدينا فنبدأ معه من الصفر وبالطبع فهو لديه خلفية صناعية بحكم اشتراطنا حمله لشهادة الثانوية الصناعية أو الكلية التقنية بالإضافة إلى اللغة الإنجليزية وخلافها.
* تطرقتم من خلال الحديث إلى مركز التدريب، فهل نتعرف عليه بتفاصيل أكثر؟
- لقد أنشئ مركز التدريب في الشركة منذ سنة ولله الحمد وقد تم تخريج دفعتين من المتدربين حتى الآن، وبعد شهر من الآن ستتخرج الدفعة الثالثة بإذن الله. والتدريب في المركز يتميز بأنه ذاتي ويبدأ بفترة تهيئة للمتدربين يتخللها سبر مستوى التقبل للمعلومات التقنية والإدارية واللغة الإنجليزية والتعرف على المنشأة. يتعمق المتدرب بعد ذلك ولمدة ثلاثة أشهر بتعلم اللغة الإنجليزية ولا سيما المفردات التي نستخدمها في المصنع. بعد ذلك يخضع المتدرب لدورة نظرية في الجوانب التشغيلية وجوانب الصيانة لمدة شهر على أيدي فنيين مهرة وحرصنا على أن يكونوا سعوديين لكسر الحواجز المعرفية بين المتدربين السعوديين والفنيين من غير السعوديين، حيث يشرف على التدريب الفني في هذا الجانب الزميل ياسر بوبشيت. وبعد ذلك يخضع المتدربون لفترة تدريب عملية في مواقع العمل لمدة شهر آخر تشمل التشغيل والصيانة، وبعدها يتلقون التدريب الآخر في مجال الأمن والسلامة والمهارات الإدارية في التعامل مع المدراء والمرؤوسين.
وتنتهي فترة التدريب بمنحهم شهادات التخرج من خلال حفل يضم أعضاء مجلس الإدارة والمهتمين بقضايا التدريب والسعودة.
وينخرط الخريجون في مواقع العمل بعد خضوعهم لإعادة تقييم ومن تتضح لديه جوانب ضعف يتم تقويتها بإعطائه جرعات مكثفة من التدريب.
* وفقاً لذلك فإن مدة الدورة 6 أشهر كيف تتعاملون مع المتدرب من حيث المكافأة؟
في الماضي كنا نصرف للمتدربين مكافأة ولكننا الآن نعامله كموظف فمجرد انضمامه للتدريب يعتبر موظفاً براتب وميزات الموظف.
* كيف تصفون العلاقة بينكم وبين صندوق تنمية الموارد البشرية؟
لا شك أن فكرة إنشاء الصندوق كانت فكرة عظيمة ومشروعاً وطنياً جباراً في تهيئة الفرص الوظيفية للمواطنين السعوديين من خلال تحمله لجزء من الراتب، وبالطبع هذه المشاركة هي عبارة عن تكاليف تدريب ومشاركة للشركة في تحمل نفقات الانتقال بالخريج من شخص مبتدئ إلى شخص منتج نافع وهنا يبقى على الشركة أن تنشئ مركزاً خاصاً للتدريب وأن تعتمد على نفسها بعد انتهاء المدة المقررة لدعم الصندوق سواء في التدريب أم في تحمل نفقات الراتب وأعتقد أنه من الطبيعي لأي موظف قضى سنتين في التدريب والعمل أن يكون ذا فائدة وأن يكون قد أتقن بعض المهارات وبالتالي فإنه لم يعد عبئاً على الشركة بل أصبح موظفاً نافعاً لنفسه ولمنشأته وهذا كفيل باستثمار مثل هذه الكوادر.
* من أبرز ذرائع القطاع الخاص في عدم توظيف الشباب السعودي هو عدم الانتظام والاستمرارية في العمل، فماذا تقولون في هذا الصدد؟
- في الواقع نحن قمنا بتدريب الشباب داخلياً حسب احتياجات عملنا ودربناه إدارياً حتى يكون مؤهلاً لممارسة أي عمل يسند إليه داخل المنشأة.
وأناشد رجال الأعمال الثقة بالشباب السعودي حتى يشعر بأن الشركة له وبالتالي يخلص لها ولأهدافها..
إضافة إلى خلق نوع من الاطمئنان والإحساس بالأمن الوظيفي وكل هذا مدعاة لتحقيق الالتزام والإنتاجية الجيدة.
* بصراحة.. ما هي معايير اختيار المتدربين، وما هو هامش الواسطة والمحسوبية؟
إن من أسباب نجاح الشركات ولا سيما القطاع الخاص دقة اختيار كوادرها والموضوعية في معايير الاختيار لأنها تخضع لاعتبارات النتائج والتقييمات النهائية، فاختلال معايير الاختيار ينعكس على مستوى الإنتاجية وهذا أمر يقدره الإداري المسؤول ويحاسب عليه من ضمن مسؤولياته، فهو حريص على الموضوعية طبقاً لتوخي النجاح في مسيرة العمل والإنتاج.