اليمنيات يجهلن حقوقهن في العمل

«الفتيات هن الأكثر فرصاً للحصول على العمل». يسري هذا الاعتقاد في أوساط الشباب في اليمن، غير أن الواقع يحكي ما هو مخالف تماماً، إذ لا تزال التقديرات تفيد بأن مشاركة المرأة العاملة في القطاع المنظم لا تتجاوز 16 في المئة، مقارنة بنسبة عملها في القطاع الزراعي، والتي تصل إلى 48 في المئة. ويعود ذلك إلى أن المرأة اليمنية تعمل غالباً بلا أجر، أو بأجور زهيدة للغاية في المواسم، ما يسهل تعليق المسؤولية على «شماعة» تطبيق القانون، وكذلك على جهل العاملات بحقوقهن!
فالمديرون الرجال، وإن كانوا يبدون ميلاً إلى توظيف النساء لكونهن أكثر التزاماً وتحملاً لأعباء العمل، يبدون في المقابل خوفاً من أن يعتزلن الوظيفة ما أن يتزوجن أو ينجبن أطفالاً. وهذا يعيق استمرار النساء في العمل، من دون أن ينظر الرجال (المديرون) إلى الأسباب المؤدية إلى اعتزال الموظفات العمل، والمتعلقة بإدارة المؤسسة التي يعملن فيها. فغالبية المؤسسات، وتحديداً في القطاع الخاص، لا تحدد معايير عادلة تساوي بين النساء والرجال في التوظيف، سواء على صعيد الدرجات الوظيفية أم الراتب الشهري، ما يدفع المرأة إلى التفكير في خيار ترك الوظيفة كخيار أول.
إلى ذلك، فإن المؤسسات الخاصة لا تطبق القانون، أو تتجاهل تطبيقه إذا تعلق الأمر بالإجازات المفروض منحها للمرأة، لوضعها الخاص في حال الولادة أو الظروف الخاصة.
لكن ذلك لا يعني أن المرأة تحظى بحقوق عادلة في المؤسسات الحكومية، فأول ما تحرم منه هناك هو الترقي الوظيفي، والبدلات، فضلاً عن عدم مساواتها والرجل في الراتب الأساسي، أو التدريب والتأهيل.
ثمة من يعزو الأمر إلى جهل أو تجاهل أصحاب المؤسسات بالقانون، ما يقف وراء انخفاض نسبة مشاركة المرأة العاملة في القطاع المنظم.
ويتّبع أصحاب العمل سياسة تجهيل المرأة بحقوقها القانونية في العمل، عن عمد أو لجهلهم بالقانون أساساً. وهم في كلا الحالين يستغلون ظروفها وجهلها حقوقها، ما يؤدي إلى تشغيلها ساعات طويلة من دون مقابل إضافي في أفضل الظروف.
وعلى رغم أن قانون العمل اليمني يُعد واحداً من أهم القوانين التي ضمنت حقوق المرأة العاملة، إذ يحدد ساعات عمل المرأة الحامل في شهرها السادس بخمس ساعات فقط، بل ربما يبدأ ذلك قبل بلوغها الشهر السادس إذا ثبتت حالها الصحية بتقرير طبي. إلا أن كثيرات يجهلن هذه المادة، ويداومن في الوظيفة، سواء في القطاع الخاص أو العام أو المختلط، حتى قبل الولادة بأيام خشية أن تُستَقْطَع رواتبهن، أو يؤثر ذلك في ترقيهن الوظيفي، أو يفقدهن وظائفهن نهائياً.
إلى ذلك، ثمة مواد قانونية كثيرة ضمنت للمرأة العاملة حقوقاً لا يعيرها أحد من الطرفين (رب العمل والعاملة نفسها) أي اهتمام، مثل إجازة الوضع التي يوجِب قانون العمل في مادته ال45 منحها إلى العاملة مدة 70 يوماً وبأجر كامل.
كما أن القانون يوجب على أصحاب العمل اتخاذ كل الاحتياطات اللازمة لحماية العاملة الحامل من أخطار قد تؤدي إلى الإضرار بصحتها أو حملها مع احتفاظها بحقها في العلاج والتعويض.
كما حظر قانون العمل، في مادته ال46، تشغيل النساء في الصناعات والأعمال الخطرة والشاقة والمضرة صحياً واجتماعياً. وألزم صاحب العمل بتوفير شروط السلامة والصحة المهنية، وحظر تشغيل العاملات في الليل، باستثناء شهر رمضان.
ويلزم القانون اليمني المؤسسات العامة والخاصة التي تستخدم 50 عاملة فأكثر في منشأة واحدة، أن تنشئ أو تعهد إلى دار حضانة بإيواء أطفال العاملات. كما تورد مواد أخرى تخصيص ساعات ضمن ساعات العمل لإرضاع الأطفال.
والمادة الأخيرة توجد لها مواد مشابهه في قوانين أخرى، غير أن تغافل أصحاب المؤسسات الخاصة والعامة عنها، وجهل العاملة بها، يضطر عاملات كثيرات إلى ترك أعمالهن أو تعرضهن للفصل منها، بسبب عدم توافر دور الحضانة التي تضمن للعاملة الاطمئنان على وليدها وتسهل لها القيام بمهمات وظيفتها.
ويؤثر الجانب الاجتماعي للمرأة العاملة، في صورة مباشرة، في الحياة العملية للمرأة، ما يرجح انسحابها من الوظيفة بمجرد حصولها على بديل. فالنظام العام يفتقد حماية فعالة وسريعة لما تتعرض له العاملات في الشارع العام أو أماكن العمل، فضلاً عن سكوت النساء عنه بسبب العيب الاجتماعي.
وعليه، يمكن الجزم بأن المشرّع اليمني منح المرأة العاملة حقوقاً عادلة تضمن، في حال تطبيقها، أن تساهم النساء بفاعلية في الحياة العملية، غير أن جهلهن بهذه الحقوق أو جهل أصحاب العمل أو تجاهلهم لها، يؤدي إلى عدم تطبيقها دائماً.