السيوفي : بعض المسؤولين يستعينون بمحدودي الكفاءة خوفاً على مناصبهم

طالبت سعودية بارزة في تنمية القدرات وتطوير المهارات بإطلاق جائزة سنوية للتجديد الإداري على مستوى الأفراد والإدارات يتبناها عدد من الوزارات، كاشفة أن بعض (الأوتوقراطيين) ابتكروا وسائل متنوعة لتأخير تسليم القيادة بعد أن أصبحوا يتوجسون خيفة من ظهور البديل الكفء الذي يمكن أن يقود حركة التجديد والتطوير .
وقالت بسمة السيوفي:
ان دور القيادة داخل منظماتنا العربية يتطلب إحداث التجديد عبر تبني ممارسات مبدعة ومسؤولة نحو التغيير الاستراتيجي وتطوير المهارات والقدرات الإدارية وتحسين بيئات الأعمال...مشيرة الى ان بعض الأنظمة ابتكرت أساليب ووسائل متنوعة لتأخير تسليم القيادة للقائد التالي في المنظمات، وأصبح تجديد مدة القيادة بغير حدود أمراً عاديّاً وقانونيّاً أيضاً، وقالت: نجد المسئول الإداري في أي موقع يتوجس خيفةً من ظهور البديل، ويبذل قصارى جهده لوأده، قبل أن تظهر أمامه فرصة حقيقية للخلافة؛ ومنعاً لهذا الخطر من البداية قد يلجأ المسئول إلى إبعاد أي كفاءات واضحة من طريقه ومن حوله، ويحرص على الاستعانة فقط بمحدودي الكفاءة وأنصاف المتعلمين الذين يكون حلمهم الأكبر قد تحقق فى كونهم أصبحوا مساعدين للمسؤول، وبلا طموح أعلى. وما أكثر هؤلاء الأتباع في منظماتنا .وبالتالي فإن ثقافة الأنظمة غير مواتية للتجديد حيث يتم تفويت الفرصة على المنظمة فى الاستفادة من كفاءة عالية، لأنها لا تعطى الفرصة أبداً للظهور.
وأوضحت أن السعوديين يميلون نحو الجماعية حيث يشعر الفرد بأنه جزء من الجماعة وربما يرجع ذلك إلى أثر تعاليم الدين الذي يحث على التعاون، ولكن ذلك يحد من ظهور النوابغ أو الرواد التى لا تنمو إبداعاتهم إلا في بيئة الفردية. وقد سجل المديرون السعوديون (وفق إحدى الدراسات) رقماً عالياً في مؤشر تحاشي الغموض ومعنى ذلك انهم بصفة عامة يكرهون المفاجآت ولا يحبذون غموض المستقبل، ويتحاشون المخاطرة، ويكرهون تحمل المسؤولية، ويحبذون القيادة التحكمية في مجال العمل ويودون غالباً وجود تعليمات واضحة يتبعونها وهناك مجال قليل للإبداع.
كما نوهت إلى أن المدرينمن الذكور أكثر ميلاً للاستحواذ على الأشياء وحب السيطرة، لذا يُلاحظ الميل نحو الإدارة التسلطية واهتمام كبير بالصلاحيات وحدود السلطة. وقد خلصت إلى أن هناك قلة اهتمام بالتخطيط، والرغبة في الحصول على نتائج سريعة للأعمال، وعدم الصبر على الأمور التي تأخذ وقتاً كبيراً مثل البحث والتطوير والذي يكاد يكون الاهتمام به مفقوداً.
وخلصت بسمة السيوفي في ورقة العمل التي قدمتها في منتدى الأدارة والأعمال بالرياض إلى ضرورة إنشاء مركز للتجديد الإداري على مستوى الوزارات والمؤسسات الحكومية، وتشكيل فريق لرعاية التميز والتجديد في العمل على مستوى المنظمات مهمته الأساسية، نشر ثقافة التجديد داخل المنظمات، وتهيئة الأجواء المشجعة على ذلك، وإنشاء صندوق للتجديد والتغيير تتبناه الوزارات لتنفيذ برامج لتطوير المنظمات، بهدف خلق بيئة تنافسية إيجابية بين الإدارات في المناطق والمحافظات، والحصول على الدعم لتحسين الخدمات وبناء القدرة المؤسسية، مطالبة بإنشاء جائزة سعودية للتجديد الإداري على مستوى الأفراد والإدارات تتبناها الوزارات، ووضع الضوابط والشروط المناسبة لها، وتكريم أصحاب الأفكار المتميزة ومكافأتهم للتشجيع على المساهمة في تجديد وتطوير المنظمات، وتبني برامج لتنمية قيم العمل المشجعة على التجديد على مستوى الإدارات والمنظمات.
وشددت على أهمية إجراء دراسة عن اتجاهات القيادات العليا في المنظمات نحو مفهوم التجديد الذاتي ومدى تشجيعهم أو نفورهم من تطبيق هذا المفهوم، وتأثير تدعيم القيادات العليا لتطبيق هذا المفهوم على نجاحه وتحقيق النتائج المرغوبة منه، وتخصيص مبالغ تحت اسم (مخصصات بحثية) تدفع إلى كل موظف (موظفة) يقدم بحثاً أو عملاً متميزاً ذا علاقة بمجال التجديد أو التغيير ليكون دافعاً ومحفزاً للمزيد من التطور المؤسسي.
وأشارت في الختام إلى أهمية التركيز الأكبر على دور القيادة في الانخراط في مشروع التجديد، وعليها اتخاذ المبادرة واستقطاب الأفراد الفاعلين لمواصلة الإبداع والتميز في المنظمات. فالتجديد لن يأتي عفواً أو ارتجالاً، وإنما لابد له من الاستناد إلى أسس علمية مقصودة وإرادة قوية وقرار إداري نافذ.