كيف تتعامل مع المقاومين للتغيير؟

من الصفات السلوكية الغريزية في الإنسان التخوف من المجهول ويتمثل هذا بمقاومة التحول والتغيير للتطوير المواكب للحاجة.
فيقاوم التغيير بطرق عدة منها المباشرة وهي الرفض والامتناع، أو بعدم الامتثال للتغيير بدرجات مختلفة تتراوح بين التسويف للحفاظ على الوضع الراهن، أو المقاومة بإجراءات مناقضة لعملية التغيير.
لا يمكن إغفال مقاومة التغيير إذا كان الهدف منها التطوير، ولهذا من المهم معرفة أسباب المقاومة ومنها:
الارتياح للمألوف والخوف من المجهول: يلاحظ ذلك في الشخصيات غير المرنة، أو كبار السن أو خبرة بنمطية تقليدية، فمواكبة التغيير يجبرهم على تعلم خبرات جديدة يصعب عليهم تقبلها.
التعود: يثبت علم النفس السلوكي والاجتماعي أن التعود على عادات وأنماط روتينية لا يتطلب التفكير.
ضعف الإدراك: بعضهم لا يرى ضعفه أو قصوره المعطل للتحسين والإنجاز ولا يدرك جوانب القوة ومزايا التغيير التي سيستفيد منها.
المصالح المكتسبة: لكل وضع راهن مستفيد، تغييره بدرجة أو أخرى سينتج عنه خسائر شخصية اكتسبها مما يجعله يقاوم التغيير الذي يهدد مصالحه.
الولاء: قد يمس التغيير تهديداً للمقربين سواء الفرد أو الجماعة، لهذا قد يقاوم الشخص تعصباً وحمية للآخرين.
بكل عصر وزمان ومكان سنجد المقاومين للتغيير الذي قد نكون نحن منهم أيضاً عندما يمسنا أي من تلك الأسباب السابق ذكرها.
وواقعياً ليس من السهل أو الممكن مطلقاً التخلص من المقاومين للتغيير والمعرقلين له. لهذا فالتعامل مع مقاومة التغيير يتطلب إستراتيجيات منهجية ومدروسة لخصتها ب 6 إستراتيجيات وهي:
1. التواصل والتوضيح: يتحقق ذلك بمشاركة الرؤية من خلال وسائل متعددة منها المناقشة الفردية أو الاجتماعات أو التقارير المكتوبة.
وتساعد على تخفيف المخاوف من التغيير بحال قصور المعلومات المتوفرة أو التحليل المشوه للمعلومات المنشورة عن التغيير، وميزتها أنه بحال اقتناعهم ومشاركتهم الرؤية فسيكونون عناصر فاعلة في التغيير، وأحد عيوبها أنها تتطلب وقتاً طويلاً خصوصاً لو كان عدد المعنيين بالتغيير كبيراً.
2. المشاركة بالتغيير: وذلك بدمج الأفراد المقاومين وإدخالهم في عجلة التغيير، ومن خلال وجود سلطة تنفيذية ورقابية سيجبرون على الطاعة والالتزام بالتنفيذ، وتستخدم هذه الإستراتيجية عندما يملك المقاومون للتغيير إمكانيات المقاومة، فبهذه الإستراتيجية سيلتزمون بتطبيق النظام، ولكن من سلبيات ذلك أنها تتطلب وقتاً طويلاً.
3. التحفيز والدعم: وهذا بالتدريب على التعامل مع متطلبات التغيير، وتقديم الدعم والحوافز المشجعة. ورغم فعالية هذه الوسيلة، إلا أنها مكلفة مادياً وتتطلب وقتاً طويلاً لتحقيق الغرض منها.
4. التفاوض والاتفاق: ويستخدم هذا النوع مع الأفراد أو الجهات التي تتضرر بشكل كبير من خلال التغيير ولديها صلاحيات وإمكانيات للمقاومة والتعطيل، وتتطلب تقديم مغريات أو امتيازات، ولكنها مكلفة مادياً كما أنها بطيئة النتيجة.
5. إنشاء فريق جديد للتغيير: يأتي ذلك من خلال اختيار الأكفاء أو المشاركين برؤية التغيير لوضعهم في مواقع حساسة في عملية تصميم التغيير، وميزة هذه الطريقة أنها الأسرع وغير مكلفة. ولكنها تحمل سلبيات مثل الاستغلال لهم ولربما انقلابهم عند عدم اكتساب ميزات بالتغيير.
6. الإجبار بصورة مباشرة أو غير مباشرة: وذلك من خلال الإجبار على تقبل الوضع الجديد، فيهددون الممانعين سراً أو علناً بفقدان مكاسبهم أو بحرمانهم من الميزات وتجميدهم، ويلجأ لهذه الإستراتيجية عندما تكون السرعة بالإنجاز أولوية وأيضاً عندما يمتلك الراغب بالتغيير السلطة أو القوة الكبرى.
وتحمل هذه الوسيلة ميزة السرعة في الإنجاز والتغلب على أي مقاومة، ولكن تحمل خطورة الاستياء ولربما التمرد والمقاومة العنيفة لمنشئي التغيير.
وأخيراً لتنجح برامج التغيير فإنه من الضرورة توفر العوامل المساعدة للقائمين عليه لتحقيق فرص النجاح التي من أهمها:
دعم وتأييد قيادي لجهود التغيير مما يضمن الاستمرارية والإنجاز.
توفير مناخ متقبل للتغيير، ومن هذا توفير الموارد البشرية المساعدة على ذلك.
توضيح أسباب التغيير ومناقشة المخاوف مع المتأثرين به وإشراكهم في رسم أهدافه والتخطيط وتنفيذه. وتحفيزهم مادياً أو معنوياً.
إشراك الجهات غير الرسمية مثل الإعلام في التأثير الاجتماعي لتقبل التغيير.