حدد الدليل الإرشادي للائحة إدارة الأداء الوظيفي، الذي أصدرته وزارة الخدمة المدنية 3 مراحل أساسية لتقييم أداء الموظفين، هي التخطيط لإعداد ميثاق الأداء، والمراجعة النصف السنوية، والتقييم السنوي للأداء. وأوصى الدليل بتطبيق التصنيف الإجباري للقضاء على عشوائية التقييم، مع إجراء مراجعة نصف سنوية للتصحيح في مرحلة مبكرة. وبحسب التعديلات التي أقرها مجلس الوزراء الأسبوع الماضي، فإن الترقية والعلاوات ليست حقًّا مكتسبًا لكل الموظفين، ومن يحصل على تقدير غير مرض يتم إنذاره في المرة الأولى، وفي المرة الثالثة يرفع بفصله، ويعني تقدير ممتاز وجيد جدًّا أن الموظف له أولوية في الترقيات، وتقدير جيد حسب المتاح من الترقيات، وتقدير مرض وغير مرض غير مستحق للترقيات. وأوضح الدليل أن: 1-مرحلة التخطيط تتم خلال أول شهرين من بداية دورة الأداء، وتتضمن مناقشة أداء الموظف مع مديره أو مشرفه، وتوثيق ما يتم الاتفاق عليه في «ميثاق الأداء»، متضمنًا الأهداف والجدارات اللازمة؛ لتحقيق الأهداف الموضوعة. 2-مرحلة المراجعة النصف السنوية خلال الشهر السادس أو السابع، ويوصى بتطبيقها كلما أمكن؛ لمراجعة مدى تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف المحددة في الميثاق، واتخاذ الخطوات التصحيحية اللازمة، وعادة ما يكون تقييم الأداء النصف السنوي اختياريًّا. 3-مرحلة التقييم السنوي، وتتم في نهاية دورة الأداء بإعداد نموذج التقدير العام للموظف متضمنًا نقاط القوة والنقاط التي تحتاج تطويرًا. 4- يتفق الموظف ومديره أو مشرفه على 4 – 6 أهداف، ومعيار قياسها والوزن النسبي لها والنتائج المستهدفة 5-تسلم نسخة من الميثاق الموقع بين الموظف ومديره إلى مدير عام ادارة الموارد البشرية لحين استخدامه في مراجعة الأداء 6- يتضمن ميثاق الأداء تحديد الأهداف المطلوبة من الموظف في الصفحة الأولى منه بعد التعريف بالموظف، وفي الصفحة الثانية الجدارات المتوفرة، ومنها حس المسؤولية والتعاون والتواصل وتحقيق النتائج وتطوير الموظف والارتباط الوظيفي. وأوصى الدليل بإجراء المراجعة النصف السنوية للأداء؛ من أجل تقدير التقدم المتحقق، وتحديد الصعوبات، واتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة في مرحلة مبكرة، وقد يشمل ذلك إجراء تغييرات على الأهداف والأوزان النسبية لها، مع ضرورة اعتماد المدير لها، وإبلاغ إدارة الموارد البشرية. وتحدد وزارة الخدمة المدنية الأهمية النسبية للأهداف والجدارات الواجب توفرها للتقييم على أساسها، على أن تتراوح في السنة الأولى بين 30 % للأهداف و70 % للجدارات، وفي الأعوام التالية تقسم النسبة بالتساوي. 40 %حدًّا أقصى لجدارة القيادة تحدد كل جهة حكومية الوزن النسبي لكل جدارة؛ بحيث لا يتجاوز الوزن النسبي لجدارة القيادة 40 %، وأي جدارة أخرى 20 % ، ويتم ذكر المبررات لحصول الموظف على ممتاز 5 درجات وغير مرض 1، وتحديد نقاط القوة والضعف التي تحتاج تطويرًا، ويتم تسليم نموذج تقييم الأداء لإدارة الموارد البشرية. أكد الدليل أهمية التصنيف الإجباري باعتباره أداة ملزمة للمقيم لتصنيف أداء موظفيه، وفق نطاقات محددة سلفًا على صورة نسب مئوية لكل فئة من فئات التقدير، ويستخدم ذلك للتمييز بين الموظفين حسب أدائهم ومهاراتهم، وتلافي الأخطاء الشائعة مثل المبالغة في التساهل أو التشدد بمنح الجميع درجات عالية أو منخفضة. وأشار إلى أن التصنيف الإجباري أقرب للموضوعية، ويؤدي إلى زيادة التواصل، وتحديد ذوي الأداء المنخفض لتطوير أدائهم.
