يعنى بالسلوك المؤسسي إسهام الفرد في مجال عمله بأكثر مما يتطلبه الدور المكلف به وبغير انتظار للمكافأة على ذلك الإسهام الإضافي. ويستخدم هذا المصطلح للتمييز بين العاملين الذين يسعون لتحقيق أهداف مؤسساتهم وبين غيرهم الذين يبحثون عن أهدافهم الفردية بعيداً عن أهداف المؤسسة، والفئة الثانية لا تتحمس للعمل إلا في حدود تحقيق الأجر الإضافي أو الترقية. وإذا ظهر أمامها ما تقدمه للصالح العام لا تجد حماساً لأدائه بل يتهربون منه إذا ترتب على ذلك تضحية بوقت أو جهد أو تعرضوا لخطر دون مكسب محسوب. ذكرت ذلك دراسة حول بعض العوامل المؤثرة في زيادة السلوك المؤسسي، وتساءلت الدراسة: لماذا يتطوع بعض الأفراد بمعاونة أو بمساندة بعض الآخرين في العمل، ولماذا يسعون إلى تطوير قدرات زملائهم بدون أي وعد صريح أو ضمني بالمكافأة على ذلك؟ إننا نتحدث عن الشخص الشهم المخلص الذي يتعامل مع زملائه ومرؤوسيه معاملة الأب لأولاده يعطيهم بغير حدود ويرى في نجاحهم إنجازاً له، لا يسأل عن المقابل ولا ينتظر أن يبادئ الآخرون بالجهد وكأننا نتحدث عن سلوك الجندي المخلص في المعركة. ومصطلح السلوك المؤسسي الذي استخدمته الدراسة هو ترجمة لمصطلح أجنبي يعني سلوك المواطن داخل المؤسسة ويقصد بالمؤسسة مقر العمل بشرط أن يكون له نظام وإدارة وترتيب رسمي للأدوار. أما سلوك المواطنة في ذاته فيعني طاعة التعليمات والقوانين والولاء للوطن والمشاركة السياسية، وتتضمن المواطنة المسؤولة توازناً بين الجوانب الثلاثة. ويؤدي السلوك المؤسسي عند انتشاره بين العاملين إلى تطوير المؤسسة بحيث تحقق أداءً كفؤاً وفعالاً، فهذه السلوكيات تسهل من العلاقات الاجتماعية للمؤسسة وتزودها بالمرونة المطلوبة إزاء المصاعب غير المتوقعة، كما أنها تعاون العاملين في المؤسسة في استمرار عملهم بالتعاون المتبادل فيما بينهم، ويمكن النظر إلى السلوك المؤسسي باعتباره سلوكاً اختيارياً للموظف ينشأ عن دافع ذاتي في المؤسسة، يتسم هذا الدافع الذاتي بربط تقدير الذات بأهداف المؤسسة فيما يسمى تقدير الذات المؤسسية ويعنى به درجة اعتقاد أعضاء المؤسسة أن بإمكانهم إشباع حاجاتهم الفردية من خلال المشاركة بالأدوار المكلفين بها في المؤسسة. ونظراً لأن السلوك المؤسسي ينشأ عن دافع ذاتي ويستمد التعزيز من الحاجات الذاتية مثل تقدير الذات فإن صاحبه لا يربطه سلوكه بنظام المكافآت والعقوبات السائد في المؤسسة بل ربما يؤدي التعزيز الخارجي لسلوكه إلى إضعاف الدافع الذاتي. لقد توصلت دراسات السلوك المؤسسي إلى أنه يتكون من عنصرين الإيثار وطاعة التعليمات، فمعاونة الآخرين هي جزء أساسي من السلوك المؤسسي حيث إنها تعتمد على التطوع لمعاونة أو مساندة الآخرين، وتتضمن المعاونة أشكالاً متباينة كالتعاطف والتدخل عند الحاجة. كما أن طاعة التعليمات تعني الاستمرار في العمل حتى بعد نهاية الوقت المطلوب واحترام الملكية العامة للمؤسسة والالتزام المخلص بالقواعد التي تحكم إجراءات العمل وسلوكه. تلك الدوافع الداخلية - كما أشارت الدراسة - لا يمكن عزلها عن ظروف العمل المحيطة بالشخص أو ما يسمى متغيرات العمل مثل مدة البقاء في العمل، فكلما زادت مدة البقاء في العمل يتغير الأساس الذي يقوم عليه السلوك المؤسسي، فبينما يرتبط السلوك المؤسسي في بداية العمل بالعوامل الاستعدادية مثل الاتجاه نحو المهنة ودافعية الإنجاز ووجهة الضبط الداخلي يصبح الرضا عن العمل أقوى المتغيرات ارتباطاً بالسلوك المؤسسي بعد الاستمرار في العمل وفيما بعد ذلك يكون للرضا عن العمل النصيب الأكبر من التأثير في السلوك المؤسسي؛ وذلك لأن الشخص يظل دائماً في تقييم وإعادة تقييم أسس التعامل مع المؤسسة. وقد اهتم عدد من الدراسات بتجديد الطابع الخاص بالرضا عن العمل الذي له علاقة بالسلوك المؤسسي، وتوصل بعضها إلى أن الجانب المعرفي في الرضا عن العمل هو الذي يرتبط بالتقييم المعرفي أكثر من الجانب الوجداني في الرضا عن العمل. ويرتبط بالتقييم المعرفي للرضا عن العمل جانب أساسي من عملية التقييم هو الشعور بالعدالة؛ فالرضا عن العمل لا يمكن أن يتحقق بحصول الشخص على مزايا فعلية مرتفعة فحسب بل لابد أن يصحب ذلك شعور بأن هذا الأجر هو ما يستحقه. وتذكر الدراسة أن هذا قد يعيدنا مرة أخرى إلى السؤال المبدئي: هل البحث عن مدى عدالة الأجر أو المقارنة بالآخرين في الأجر هو دافع معرفي لدى الجميع أم أن العوامل الاستعدادية مثل وجهة الضبط الداخلي ومدى التركيز على الحكم المعرفي أكثر من الحكم بالانفعالات والاتجاه نحو العمل هي التي تؤثر في العلاقة بين الرضا عن العمل والسلوك المؤسسي؟ وهنا يبرز السؤال عن جدوى الاهتمام بالعدالة لدى شخص ذي توجه شخصي أناني أو مادي؛ فعن الشخص الأناني أوضحت الدراسات أن الغيرية - عكس الأنانية - ترتبط بالشعور بالعدالة، ومن جهة أخرى ثبت أنها أحد مكونات السلوك المؤسسي. أما عن المادية فقد أوضحت دراسة حول علاقة الاتجاه نحو المال بالسلوك المؤسسي أنه عندما يزيد الاتجاه نحو المال يقل ارتباط العامل بمؤسسته ويقل التزامه بأهدافها ويميل أكثر من غيره إلى البحث عن العمل الذي سيحقق له أجراً مرتفعاً وبالتالي إلى الرغبة في ترك العمل. وعلى رب العالمين الاتكال. SAADAT- [email protected]
