د.عبدالله بن سعد العبيد

هل نستطيع التخلص من إدارات الموارد البشرية؟

تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الشركات من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح المنظمة.
إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار، الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر والمُتوقَع. وتتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل. لذلك اهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشري.
تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية، وهناك وجهتان للنظر:
أولاً: وجهة النظر التقليدية: حيث يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط أوقات الحضور والانصراف والإجازات، ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤلاء المديرين حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة المنشآت.
ثانياً: وجهة النظر الحديثة: حيث يرى البعض الآخر من المديرين أن إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشآت ولا تقل أهميتها عن باقي الوظائف كالتسويق والإنتاج والمالية لأهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشآت. وشملت أنشطة رئيسة من أهمها: توصيف الوظائف - تخطيط الموارد البشرية- جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل- تدريب وتنمية الموارد البشرية بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشآت.
أضحى الحصول على الموظف الملم بحيثيات وأبجديات إدارات الموارد البشرية ومتطلباتها مطلباً مهماً للمنشآت التجارية والصناعية والزراعية وغيرها وبدء البحث عن المتمكنين في هذا المجال عبر مكاتب التوظيف العالمية لتوظيفهم بالداخل بحيث تجد مكتب توظيف أمريكي أو أسترالي أو حتى ماليزي يتم اللجوء إليه للبحث عن مدير كفؤ للموارد البشرية لتعيينه في الرياض أو دبي. حيث تتسابق تلك المنشآت في الحصول على المدراء الأكفاء للموارد البشرية المتخصصين ذوي الأداء المتميز، لقد قال لي أحد المستثمرين غير العرب ذات يوم إن أكثر المعروض لديكم بالسعودية هم ممن يعتقدون أن بإمكانهم العمل كمدراء للموارد البشرية بينما لا تجد منهم من يستطيع فعلاً إجادة العمل الصحيح سوى عدد لا يتجاوز أصابع اليدين، يقول ذلك أثناء طلبه المساعدة في الحصول على مدير كفؤ للموارد البشرية بمرتب يسيل له اللعاب.
كان بودي أن أطرح عليه فكرة راودتني منذ سنوات بناءً على تجربة تقوم بها معظم دول العالم المتقدم ولو بشكل جزئي، لكنها من الممارسات التي تعجبت لها حينما اطلعت عليها ما دعاني لكتابة ورقة عمل عنها وهي الاستغناء كلياً عن إدارات الموارد البشرية ليس لعدم وجود المدراء الأكفاء فحسب وإنما لعدد من الأسباب أهمها حجم الفائدة التي ستعود على المنشأة التي ستتخلص من تلك الإدارة والتوفير المادي الذي ستجنيه من وراء ذلك، فضلاً عن خفض عدد الموظفين الذين في الغالب سينتهجون سياسة رأس الهرم التي ربما جانبها الصواب في كثير من الحالات. لكن كيف يمكن أن يتم الاستغناء عن إدارات الموارد البشرية ونحن من نطالب بل ونعول الكثير عليها لرفع أداء العاملين وسن الأنظمة التي من شأنها تيسير العمل وضمان نجاح وتحقيق رؤى ورسالات وأهداف المنظومة عبر تمثيل الموارد البشرية للعمود الفقري لتلك المنشأة.
لابد لتحقيق ذلك أولاً أن نوجد بنية تحتية لدى القطاع الخاص في السوق المحلية بحيث يتم توفير جميع الخدمات التي ينبغي الحصول عليها في فعاليات وأنشطة الموارد البشرية ويتم نهج أسلوب ما يعرف بالأوت سورسينغ أو الحصول على الخدمة من الجهة المختصة دون تحمل المنشأة سوى الأتعاب المادية فقط، وما عليها سوى أن تقوم بتيسير عمل تلك الجهة في جميع ما تطلبه من عمليات سواءً في إعادة الهيكلة أو ما يسمى بالهندره وما يلحقها من إعادة رسم لسياسات وإستراتيجيات العمل في المنشأة وما يتبعها ربما من تغيير العديد من الأنظمة واللوائح وسلم الرواتب والتعويضات ونظام الجزاءات وإجراءات التوظيف والتقييم والتدريب، بل لعل كل جزئية مما سبق تقوم بها جهة مستقلة مما يعطي تلك الجزئية زخم أكبر واهتمام أوسع تجني منه المنشأة الكثير.
ويميز تلك الطريقة قدرة مزودي الخدمة على تنويع أدائها وتغيير وتيرة إنجازها بحيث تتوافق مع متغيرات العمل وملاحقته بحسب ما يستجد منه.
وإذا كانت لديها الميزة سابقة الذكر، فإمكانيتها اليقظة والقدرة على التوقف والبحث عن بديل لتجاوز مأزق تكرار الذات هو بحق ما يميز تلك الفئة. فمعلوم أن عامل التميز من خلال تجديد إدارات الموارد البشرية لسياساتها ونهجها يعود بالنفع ويقوي تلك المؤسسات الأمر الذي لا يمكن معه الاعتماد على قدرة فرد واحد لقيادة الإدارة على مدى ربما مدد طويلة يصل بعضها لعقود من الزمن يتمسك به المدير بإدارته، بينما إن وجدت تلك المؤسسات التي تقوم على تزويد الخدمة فإنه بلاشك سيخلق جوا تنافسيا شرسا لكنه صحي يعود بالنفع بلاشك على المؤسسات والشركات التي تعتمد نهج جلب خدمات الموارد البشرية من مكاتب متخصصة.
وإذا تحدتنا عن الشركات والمؤسسات وما يجب عليها فعله لتنشيط الأوضاع المحبطة للعاملين ورفع الجوانب المعنوية لديهم الأمر الذي يعود على تلك الشركات والمؤسسات سواءً بالقطاع العام أو الخاص بزيادة الإنتاج أياً كانت طبيعة إنتاج تلك الشركات سواءً خدمية أو غير ذلك، كما وإيجاد بدائل تصل بها لما تصبو إليه، علينا أيضاً أن نتحدث بعجالة عن الجانب الآخر وهو ضرورة تجهيز السوق بتلك المؤسسات المتخصصة بتزويد خدمات الموارد البشرية بشكل جزئي أو كلي، وهنا لا يسع المجال أن نفرد لكل جزئية شرحاً مستقلاً وإن كان الأمر وكانت تلك الخدمات تستحق، ولكن حتى لا يصبح الحديث عنها فجاً طويلاً أقول إن من يطالب بتقدم أداء مؤسسة ما، يجب عليه أن ينظر إلى إدارة الموارد البشرية لديها أولاً ومن ثم الحكم على مقدرتها بتحقيق التقدم المنشود.
على صانعي القرار اليوم البدء جدياً بالتفكير بإيجاد تلك المؤسسات المتخصصة فكما يوجد الآن مكاتب للتوظيف تستعين بها معظم إدارات الموارد البشرية وكما يوجد مراكز تدريب مؤهلة أيضاً تستعين بها الموارد البشرية للقيام بالتدريب المطلوب حتى لو كان اختياره من صنع إدارة الموارد البشرية التي ربما تكون مخطئة فيه فما المانع من إيجاد مراكز متخصصة لتقييم الأداء وإجراء التقييم السنوي للموظفين واكتشاف النواحي التدريبية التي يحتاجها الموظف وتقييم ومعالجة سلم الرواتب وعمل استبانات تقييم العمل للموظفين والقيام بجميع الخدمات التي يفترض أن تقوم بها إدارات الموارد البشرية ولكن بشكلها السليم والصحيح وجميع تلك الخدمات ستكون بمقابل لا يصل إطلاقاً مهما بلغ لرواتب ومصروفات إبقاء إدارات الموارد البشرية التي عفا الزمن على الكثير منها ولم تعد تضطلع بما يجب عليها القيام به مما أثر سلباً على الأداء العام للشركة أو المؤسسة.
ما تقدم من فكرة لا يعدو كونه تعويضاً للضعف الحادث في إدارات الموارد البشرية في كثير من المنظومات، وإن كان ما تقدم فكرة تبدو نظرياً مجدية إلا أن وجود الموارد البشرية كإدارة أو قطاع مستقل يلعب دور الشريك الإستراتيجي لباقي إدارات أو قطاعات المنظمة التي يتواجد فيها يُعتبر أمراً ملحاً وضرورياً، بحيث لا يمكن أن أتخيل وجود منظومة كانت شركة أو مؤسسة أو هيئة أو وزارة أو على أي شكل دون أن يكون بها كيان مستقل اسمه الموارد البشرية، وما سياقي للفكرة أعلاه إلا من قبيل إيضاح ما يمكن أن ينقص المنظومة إن هي اختارت المثال الجدلي غير القابل للتطبيق.. إلى لقاء آخر إن كتب الله.