خلصت ورشة عمل «الشركات العائلية وتحديات النمو والاستمرارية»، التي عقدتها غرفة الشرقية أخيراً، بالتعاون مع شركة «كي بي إم جي» المتخصصة بالمراجعة والضرائب والاستشارات، إلى أن غياب خطط الإحلال والتعاقب الوظيفي للأعمال العائلية من شأنه أن يُحفز ظهور النزاع على القيادة بين أفراد الأجيال المتعاقبة، ما يؤدي إلى تذبذب الأعمال واحتمالية انهيارها. وأكدت الورشة أنه ليس من الضروري شغل المناصب العليا في الشركات العائلية بأفراد العائلة، إلا في حين كان هؤلاء ممن تتوافر فيهم الكفاءة والخبرة اللازمة. وشدد فريق عمل «كي بي إم جي»، خلال الورشة، التي حظيت بحضور واسع من مُلاك الشركات العائلية في المنطقة الشرقية وعدد من المتخصصين والمهتمين بموضوع حوكمة الشركات العائلية، على أهمية استقطاب الخبرات في إدارة الأعمال العائلية، كونه يدعم توسع ونمو النشاط ويحفز على ثقافة الإبداع، ويدخل المهنية بشكل أكبر في إدارة الأعمال التابعة للشركة، فضلاً عن رفع الحرج الممكن حدوثه من مساءلة ومحاسبة إدارة النشاط، فيما لو كانوا من أعضاء العائلة، وبالتالي زيادة الرقابة على أداء الشركة. وقدم فريق شركة «كي بي إم جي»، عرضاً تفصيلياً لأكثر تحديات نمو واستمرارية الشركات العائلة، مُشيراً إلى ستة تحديات أساسية، جاء على رأسها تحدي الإحلال أو التعاقب الوظيفي، الذي بإهماله وعدم معالجته ربما تضيع سنوات كثيرة من الجهد والتطوير من المؤسس والعائلة، منوهين بأن الفشل في التخطيط السليم لتعاقب الأعمال هو من الأسباب الرئيسة في تعثر الشركات العائلية. وأكد أن معالجة التعاقب الوظيفي يكون بتحديد المناصب الرئيسة وتطوير القادة الجدد الذين سيتولون إدارة الأعمال، سواء أكانوا من المالكين للنشاط أو موظفين أكفاء داخل منظومة النشاط. وجاء التحدي الثاني والثالث، متمثلاً بدخول أعضاء العائلة ضمن مجلس الإدارة وأهمية استقطاب الخبرات في إدارة الشركة العائلية، لافتاً إلى أن دخول مُلاك الشركات العالية ضمن مجلس الإدارة أمر يحتاج إلى إعادة صياغة يكون مرجعها الفصل في الأذهان بين الملكية والإدارة والتأهيل الكافي في ما يخص بمواصفات المنصب والقيادة، أما استقطاب الخبرات فإنه يقف تحدياً عند هؤلاء الذين يرغبون في عدم التخلي عن المناصب العليا في إدارة النشاط، أو هؤلاء الذين يعتقدون بإرتفاع تكاليف استقطاب الخبرات. وأجمع الفريق «كي بي إم جي» على أن استقطاب الخبرات في الشركات العائلية أثبت، من خلال ملاحظاتهم للشركات المتعاملين معها، مدى تنوع الأفكار نحو توسع واقعي للشركات بما يتناسب والتطور الاقتصادي والتغير شبه المستمر في الهيكلية التي تُدار بها الشركات. وعلى صعيد توزيع الأرباح والنزاعات، باعتبارهما التحدي الرابع والخامس، الذي يقف أمام استمرارية الأعمال العائلية، اتفق المحاضرون على أنه ليس من الضروري توزيع الأرباح بشكل مستمر (سنوي/ دوري)، إذ إن هناك اعتبارات مهمة يجب أخذها في الحسبان قبل إقرار توزيع الأرباح، منها توافر السيولة النقدية، وحاجة النشاط إلى السيولة في الأجل القريب لدعم نموه وتوسعه، ما يسهم في زيادة قيمة النشاط وتحسن أرباحه وهو ما يعود بالنفع على المساهمين. وأقر المحاضرون بأن النزاعات تبدأ متى انتهى عهد المؤسس، وذلك بسبب التعارض والتنافس بين أفراد العائلة، وأيضاً لاختلاف الثقافات وعدم وجود الهيكلية، مشيرين إلى ضرورة اللجوء في حال حدوث النزاعات إلى قنوات حلول النزاع المتعارف عليها، كأفراد العائلة المقربين ومجلس العائلة ولجنة إصلاح ذات البين. وفي ما يتعلق بتحدي التخارج، وهو التحدي السادس والأخير، أشاروا إلى أن مسببات حدوثه تتمثل بالنزاعات بين أفراد العائلة والرغبة في الاستقلالية، فضلاً عن توقف أو تباطؤ نمو وربحية النشاط، مؤكدين ضرورة أن يتم فتح باب التخارج بشكل منظم وعمل تقويم للنشاط بالطرق المهنية وتحديد قيمة أسهم الفرد المتخارج، منوهين بأن بيع أسهم المتخارج يكون داخلياً، أي لا يحق بيعها إلى أطراف خارج العائلة، وذلك بعرض الأسهم على المساهمين الحاليين وتوزيعها بالتوافق مع نسبة ملكيتهم في النشاط أو المساهمين الراغبين في الشراء.
