زادت قضايا فصل الموظفين في العام الماضي إلى 540 منها 477 قضية لسعوديين، الأمر الذي يعكس مدى القلق الذي يساور الكثير من الموظفين في القطاعات، وبشكل كبير في القطاع الخاص، ويشكل أخيراً أمرا مقلقا على مستقبلهم من انعدام (الأمن الوظيفي)، وفقدانهم لمصدر الدخل الذي يعتمدون عليه في حياتهم، لا سيما في ظل ندرة الوظائف وتزايد أعداد العاطلين والباحثين عن العمل في الآونة الأخيرة، ما يدعو إلى إعادة النظر في بعض أنظمة وقوانين العمل المعمول بها، ما من شأنه أن يحفظ حقوق الموظفين من الضياع ويحميهم من شبح التشرد الذي يطاردهم، والوقوع مرة أخرى في أسر البطالة، وما يترتب عليها من تداعيات وآثار سالبة، في ذات الوقت الذي يؤكد الخبراء والمختصون والقانونيون أن الفصل التعسفي مخالف لروح النظام، مطالبين بإعادة صياغة بعض القوانين لمواكبة المتغيرات والمستجدات الطارئة، ما يحول من ناحية دون فصل أعداد أخرى من الموظفين، ويتحقق معه أمنهم الوظيفي من ناحية أخرى. 37 موظفة في الشارع في جدة، تكبد أحد المصانع المشهورة قبل عام، خسائر مادية جسيمة، فسرح أكثر من 37 عاملة دون سابق إنذار، حيث ذكرت إحدى العاملات أنها قد أمضت نحو ثلاثة أعوام على رأس العمل، قائلة: «أعتبر طردنا من المصنع ظلما وقع علي ومجموعة من الزميلات، فضلا عن المعاملة السيئة التي كنا نتعرض لها قبل ذلك». وفاة والد مفصولة تروي (ل . أحمد) موظفة سابقة في مصنع في جدة، أن والدها الذي كان يعاني من مشاكل صحية ومن ديون متراكمة، قد ازدادت حالته سوءا وتوفي متأثرا بفصلها، وحول معاناتها قالت «أجبرتني الظروف على العمل في المصنع، وبعد أن فصلت منه، ساءت أحوالنا الأسرية ذلك أنني كنت أصرف عليها، وأن الراتب الذي كنت أتقاضاه هو مصدر دخلنا الوحيد، لكن لا فائدة بعد الآن بعد أن خسرت والدي، بسبب تفاقم حالته الصحية بصورة سريعة». فصل عاملة تذكر عاملة معاقة من ذوي الاحتياجات الخاصة (الصم والبكم) في مصنع للخياطة والتطريز في جدة، أنها فصلت من عملها لرفضها وضع صورتها الشخصية في البطاقة التعريفية الخاصة بالمصنع، فيما حسم من راتب ثلاث من زميلاتها الأخريات. وعن أسباب فصلها يقول والدها «كان قرارا مفاجئا، حيث رفضت ابنتي وضع صورتها الشخصية في البطاقة التعريفية الخاصة بالمصنع، ما حدا بالمديرة إلى فصلها دونما أدنى مراعاة للحالة النفسية التي تمر بها ولا بباقي زميلاتها العاملات من الفئة نفسها»!. دون سابق إنذار وقالت موظفة في شركة كبيرة فصلت دون سابق إنذار: أضطلع بمهام وظيفتي في المخازن من الصادر والوارد واستلام الإنتاج، وتسليمه والتأكد من عدده، على أكمل وجه، بالإضافة إلى ترتيب المخزن وتنظيمه بشكل شبه يومي. وأضافت: قبل المباشرة في العمل في المصنع تقدمت في التدريب لمدة ستة أشهر، وعملت حينها كمساعدة مدربة، وبعد أن أثبت جدارتي، صدر أمر بتعييني مسؤولة مخازن، فطلبت مني مديرة الشركة إعداد برنامج خاص بالمخزن وتكليفي بمهام خارج نطاق وظيفتي الأساسية، كشراء أدوات ومستلزمات في إجازة نهاية الأسبوع، وتأمين وجبات للموظفات بصفة يومية، وكل ما يلزم الشركة من مواد غذائية وأدوات مكتبية، فضلا عن التواصل هاتفيا مع أصحاب محلات الأقمشة وغيرهم لتأمين متطلبات الشركة. وفي حين كنت أشتري كل هذه المستلزمات مع سائقي الخاص، إلا أنني كلما تحدثت مع المديرة عن الكثير من التجاوزات والمخالفات في الشركة، كانت لا تبالي بالأمر، بل انقلبت الأمور ضدي، وتعرضت لوسائل التطفيش، إلى أن جاء قرار الاستغناء عن خدماتي. فصل فنيتي تمريض وقالت (أم خالد) فنية تمريض تم فصلها بعد خدمة 18 عاما: عملت في مستشفى في جدة منذ تخرجي عام 1413ه، لستة أعوام، كفنية تمريض في الهيئة الطبية ل12 عاما أخرى، فوجدت الكثير من المخالفات والتجاوزات الإدارية، وهذا ما تسبب في فصلي وقطع عيشي، فيما أكدت زميلتها (ح . حسن) وقوع تلك التجاوزات والمخالفات، فتقدمت بشكوى داخلية للمدير ولكن تم رفضها. فصل 163 موظفة وموظفا اضطر 163 من موظفي مستشفى حكومي في جدة لتقديم شكوى إلى ديوان المظالم ضد الشركة المشغلة للمستشفى، بعد أن اكتشفوا تجاوزات إدارية حتى وصلوا إلى مكتب العمل، مطالبين بإعادتهم للعمل بنظام التشغيل الذاتي أسوة بباقي الموظفين، إلا أنه لم يتم إعادتهم لوظائفهم، بعد أن تم فصلهم دون سابق إنذار. تجاوزات مدرسة خاصة تروي سمية محمد قصة فصل معلمة في إحدى المدارس الخاصة في جدة «كانت زميلتي تعمل بجد رغم أن راتبها لا يتجاوز 1500 ريال، وحينما لاحظت أن بعض زميلاتها المعلمات يحضرن إلى المدرسة لمجرد التسلية، رفضت ما يفعلنه، فما كان منهن إلا أن تقدمن بشكوى كيدية ضدها للتخلص منها، وبالفعل تم الاستغناء». فصلوني لتوظيف أخرى وتقول (س . الحمد) منسقة في مدرسة خاصة في جدة: «عملت بانتظام لعام في المدرسة، وفجأة دون أية مقدمات أو سابق إنذار، فصلت من عملي، ولم يمض أسبوع على فصلي حتى اتصلت إحدى صديقاتي لتخبرني بأن موظفة أخرى تم تعيينها بدلا عني، وكانت المفاجأة أنها إحدى قريبات مديرة المدرسة»!. إعالة 5 أطفال أما عبد الله الشهري الذي يعمل موظفا في قطاع حكومي في جدة، والذي تم فصله مع مجموعة من موظفي الشركة المشغلة، فيقول: «أمر حاليا بظروف صعبة للغاية، فقد كنت أعتمد على راتبي في إعالة أسرتي المكونة من زوجة وخمسة أطفال، وبعد أن تم فصلي لم أجد أية وظيفة لإعالاتهم». شرعية الفصل التعسفي إذن، السؤال الذي تطرحه هذه القضية يتمحور حول شرعية فصل الموظفين من الناحية القانونية، والوصول إلى كيفية لتحقيق الأمن الوظيفي وحماية حقوق العاملين. الفصل في القطاع الحكومي من جانبه، أكد عضو مجلس الشورى الدكتور مازن بليلة، أنه يجب على القطاعين العام والخاص أن يراعيا مصلحة الطرفين، ومن المعروف أن نظام الدولة والحكومة تصعب معه عملية الفصل ويضع الكثير من العقبات، ما يؤدي إلى تمادي الموظف في التقصير وعدم الالتزام، ونادراً ما تحدث حالات فصل تعسفي في القطاع الحكومي كون النظام لا يسمح إلا بشروط قاسية جداً، إن كانت قضايا جنائية وأخلاقية مثبتة، أما في القطاع الخاص، فهناك الكثير من المسببات التي تؤدي إلى الفصل بمعنى أن يثبت على الموظف إنذاران وإن استمر في المرة الثالثة فإنه يفصل. وأضاف: بسبب الأزمة الاقتصادية فإن القطاع الخاص عرضة للربح والخسارة، وقد تغلق بعض الأقسام أو تنهار بعض الشركات، ما يؤدي إلى الاستغناء عن عدد من الموظفين. وعن عدد حالات التي تعرضت للفصل تعسفيا، يقول: أعتبر هذا ظلما طالما هناك نظام عمل يحكم بين الطرفين. وأضاف قائلا: أؤيد مراجعة نظام العمل بحيث تكون مواد فصل الموظف واضحة وسهلة إذا كانت نابعة عن تقصير متعمد تجاه العمل، أما عن الفصل التعسفي فلا أعتقد أن هناك أي فصل تعسفي كون نظام العمل يحكم العلاقة بين الطرفين بطريقة عادلة. الفصل لتحقيق مصلحة من جانبه، يوضح المحامي محمد السالمي أن الفصل التعسفي غالباً ما يكون من قبل صاحب العمل دون مبرر شرعي وبإرادة منفردة، وقد استقر ذلك نظاماً وقضاء في المخالفة الصريحة للمادتين (74، 75) من نظام العمل والعمال، وهناك حالتان: الأولى وهي إنهاء عقد العامل قبل انتهاء مدة العقد المحدد، والثانية إنهاء العقد غير المحدد للمدة دون سابق إنذار للعامل. ويضيف السالمي: لا شك أن قرار الفصل في هذه الحالة يكون فصلا تعسفيا، طالما أن قرار الفصل كان يهدف لتحقيق مصلحة غير مشروعة لصاحب العمل أو أنه كان يقصد بإصدار القرار الإضرار بالطرف الآخر، أو لتحقيق مصلحة لا تتناسب مع ما سيصيب العامل من ضرر، ولا شك أن عبء إثبات الفصل التعسفي يقع على عاتق العامل الذي يجب أن يثبت أن فصله تم بشكل تعسفي وبمخالفة صريحة للنظام، وعلى صاحب العمل إثبات مشروعية الفصل وفق الأحكام النظامية، وإذا لم يقدم صاحب العمل ما يثبت أن إنهاء عمل العامل كان لأسباب مبررة، فيكون فصله للعامل من العمل تعسفياً موجباً للتعويض. التعسفي مخالف للأنظمة إلى ذلك، يوضح القاضي في المحكمة العامة في محافظة جدة فيصل الشيخ، أن الفصل التعسفي مخالف للأنظمة، فلا يجوز بأية حال من الأحوال أن يفصل مدير الإدارة موظفيه بشكل تعسفي، مناشدا جميع الجهات أن تتعاون لحل هذه القضية. ويضيف: على الموظف المفصول تعسفيا أن يتقدم إلى عدة جهات للنظر في قضيته لإنصافه، وديوان المظالم لديه نظام صارم لكل من تم فصله بشكل تعسفي. ويرى ضرورة إيجاد نظام يعمم على جميع القطاعات سواء كانت حكومية أو خاصة، لمنع أي فصل تعسفي بدون أي سبب أو لمجرد موقف شخصي. إنهاء عقد العمل من وجهة النظر الاقتصادية، يرى عضو جمعية الاقتصاد السعودي عصام مصطفى خليفة، أن الفصل التعسفي يعتبر من الأسباب غير المشروعة لإنهاء عقد العمل، حيث إنه يتضمن معنى إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل وليس من قبل العامل، وهنا موقف نظام وزارة العمل والعمال واضح وصريح أنه لا يجوز لرب العمل فصل العامل متى شاء، ولا بالوقت الذي يراه مناسباً، وفي حالة إقدامه على ذلك يتوجب عليه التعويض، حيث لا يجوز الفصل من العمل إلا لسبب مقبول قانوناً. وأضاف: «إن كلمة الفصل التعسفي كلمة مطاطية لها ثلاثة أطراف: صاحب العمل والعامل ونظام العمل والعمال، وتحتوي على كثير من المواد والأنظمة وتحتاج من العامل لكي يثبت أنه فصل تعسفياً إلى الكثير من الإجراءات والتي قد تطول إلى سنوات، مشيرا إلى أن هناك قناعات سلبية لدى بعض أصحاب الأعمال وإدعائهم بأن العمالة السعودية غير مؤهلة وغير مسؤولة، ولا يعتمد عليها في الأعمال الصعبة والشاقة وأنها مفروضة عليهم، ولهذا نلاحظ دائماً أن بعض أصحاب الأعمال يتحايلون للإفلات من حكم الفصل التعسفي في إنهاء الخدمة، وذلك بالامتناع عن الإقدام مباشرة على إنهاء العقود مع السعوديين من جانبهم واتباع مسالك غير مشروعة من شأنها دفع العامل السعودي دفعاً للاستقالة، بحيث يبدو أن العامل هو الذي أنهى العقد في الظاهر، في حين أن صاحب العمل هو الذي أنهاه في حقيقة الأمر ويعتبر ذلك فصلا تعسفياً بطريقة غير مباشرة. وأشار إلى أن من هذه الأساليب، المعاملة الجائرة للموظف بإذلاله وإهانة كرامته أو استنفاد صبره للتخلص منه بطريقة غير مباشرة، ما يدفعه للاستقالة كرد فعل طبيعي للمعاملة الظالمة من قبل صاحب العمل، وخفض مسؤوليات الوظيفة وسحب المهمات والسلطات تدريجيا، حتي يأتي يوم يجد العامل نفسه أنه بلا عمل، أو أن يحضر ويخرج في المواعيد المقررة للدخول والخروج ولا شيء آخر، أو نقل العامل إلى مدينة أخرى أو وظيفة أقل ميزة أو ملاءمة، وتكليف العامل السعودي بمهمات جديدة ومختلفة جوهرياً عن العمل المتفق عليه وعدم صرف الرواتب في مواعيدها المحددة، ما يساهم في زيادة الأعباء المعيشية على العامل. ظاهرة فصل الموظفين تعلق الأخصائية الاجتماعية في جامعة الملك عبد العزيز في جدة عفاف الحربي على هذه القضية، أن فصل الموظفين والموظفات في البداية كان أمرا عاديا، ولكن أصبح الآن ظاهرة نجدها تزداد بشكل ملحوظ، مطالبة بلجنة متخصصة لحل هذه المشكلة لما لها من آثار اجتماعية ونفسية وخيمة على الموظف المفصول. بحث القضية بشكل جدي من جهتها، أكدت الأخصائية الاجتماعية في جدة نجوى فرج، أن هذه الظاهرة في ازدياد في السنوات الأخيرة، وعلى الجهات الخاصة أن تبحث في هذه القضية بشكل جدي، فثمة موظفون كثر تظلموا، وتم فصلهم بشكل تعسفي دون سابق إنذار. وتضيف موضحة: القطاعات الحكومية لها أنظمة وقوانين تردع هذا النوع من الفصل عكس ما هو في القطاعات الخاصة، التي يكثر فيها الفصل التعسفي وظلم الموظفين، بل والاستغناء عنهم، وهناك موظفون تظلموا فعلا من صاحب العمل الذي قد يدعي أقاويل على هذا العامل في سبيل توظيف شخص آخر مكانه. الحفاظ على حقوق الموظف اعتبر استشاري الطب النفسي مدير عام الصحة النفسية والاجتماعية في وزارة الصحة الدكتور عبد الحميد الحبيب العمل جزءا من احتياج أي إنسان من الناحية النفسية وإثبات الذات، وأنه قادر فعلا على العطاء وخدمة نفسه من جهة وخدمة المجتمع من جهة أخرى، وهذه إحدى الوسائل المتفق عليها وهي أن الإنسان عضو فاعل في المجتمع، وتعتبر إحدى المؤشرات بالاستقرار بالنسبة له، وأنه ليس محل انتقاد مجتمعي، ولكن عندما يفقد الإنسان عمله فكل تلك الآمال والطموحات قد يفقدها بمجرد أنه فقد عمله الوظيفي، وفي هذه الحالة قد يفقد الأمان ويشعر أن الأضواء مسلطة عليه سواء كان فقده للعمل تم بشكل تعسفي أو غير تعسفي. وأضاف: إذا فقد الشخص وظيفته بسبب غياب أو مرض فإن له العذر أن يترك عمله، ولكن إن كان الفصل تعسفيا فمن الطبيعي أن يشعر الفرد بالظلم والقهر والمرارة، وبالتالي فإنه يملك صفة العدوانية تجاه الأفراد وتجاه الشخص الذي ظلمه والمجتمع الذي يعتبره جزءا من هذا الظلم؛ لأنه لم ينصفه ولم يساعده في الحصول على حقه، مطالبا بوجود نظام يحمي حق المواطن بشكل عام والموظف بشكل خاص، ووجود آلية جديدة للدفاع عن حقوقه. الفصل في القطاع الخاص وأكد الأخصائي النفسي الدكتور محمد الحامد أن القطاعات الخاصة يهمها مصلحتها قبل كل شيء، وتحرص عادة على ألا تتعرض لخسائر، لذا تستغني عن موظفيها، ملقيا بالدور الأكبر في هذه القضية على وزارة العمل على اعتبار أنها الجهة الرقابية التي لها علاقة بعملية الفصل وعملية التوظيف في القطاع الخاص بالدرجة الأولى، داعيا الجهات الرقابية إلى أن تتولى مسؤولية أكبر وتتحرى معرفة الأسباب التي من خلالها تمت عملية الفصل وأسباب فصل العامل إن كانت تتعلق بميزانية الشركة، مشيرا إلى أن معظم مشاكل الفصل تتم في القطاع الخاص إذا لم يربح خلال سنة أو سنتين، معربا عن أمله في أن تتولى تلك الجهات إعادة تأهيل هؤلاء الشباب وإعادتهم لسوق العمل مرة أخرى، وعلى الجهات التي تفصل بعض موظفيها، سواء من القطاع الحكومي أو الخاص، دراسة هذه الظاهرة وتحري أسبابها حتى لاتزيد نسبة البطالة في المملكة. اقتراحات وحلول ولتجاوز المشكلة، تقترح سيدة الأعمال والكاتبة الدكتورة عائشة نتو على أصحاب القرار إعادة وغربلة بعض القوانين التي تعتبرها قديمة، وإعادة صياغتها من جديد لتواكب مجريات هذا العصر. وترى نتو أن ما كان بالأمس ليس كما هو الحال في الوقت الحالي، وأن القرارات التي صدرت قبل 50 عاما لايمكن أن تصلح لهذا العصر. 206 قضايا فصل إلى ربيع الآخر يؤكد نائب وزير العمل الدكتور عبدالواحد الحميد أن عدد قضايا الفصل خلال العام الماضي وصلت إلى 540 قضية فصل، منها 477 قضية للسعوديين، فيما بلغت قضايا الفصل من شهر محرم إلى شهر ربيع الآخر العام الجاري 206 قضايا، وقد تم التعامل معها وحلها. وشدد الحميد أن الفصل التعسفي غير مسموح به بأي حال من الأحوال، وعلى الشاكي بعد تقديم الشكوى إثبات كونه تعسفيا، موضحا: «ليس كل من فصل من عمله يعتقد أنه فصل تعسفي؛ لأنه يوجد عقد عمل مابين الطرفين، فلا يوجد فصل بدون مسبب». وأضاف: تنظر مثل هذه القضايا في الوزارة بدقة، ونستمع لكلا الطرفين، وعندما يثبت أن الفصل كان تعسفيا فعلا يعاقب الطرف الأول وهو «صاحب العمل»، إلا إذا ثبت فعلا أن قرار فصل العامل كان له سبب وإثبات استدعى فصله من العمل، لافتا إن كان بين الطرفين عقد عمل محدد، بمعنى أن يحدد الطرف الأول « صاحب العمل» بأن يعمل الطرف الثاني «العامل» وانتهت مدة العقد من حق صاحب العمل الاستغناء عن العامل بعد انتهاء المدة، ولكن إن وجد عكس ذلك تماما وهو فصل الطرف الثاني بنصف المدة هنا يعتبر الفصل تعسفيا. وحول تحديث أنظمة العمل، قال الحميد «نظام العمل صادر عام 1426ه، وهو نظام جديد ولا يحتاج إلى تطوير، وأضاف أن هناك بعض اللوائح منذ 30 عاماً، والتي تعتبر محدودة، ولا تحتاج حالياً لتغيير أو تطوير.
حالات فسخ العقد وترك العمل وفقا للمادة (80) من الباب الخامس من نظام وزارة العمل بعنوان: (علاقات العمل) من الفصل الثالث انتهاء عقد العمل، لايجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات التالية وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ: إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه. إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمدا التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة. إذا ثبت اتباعه سلوكا سيئا أو ارتكابه عملا مخلا بالشرف أو الأمانة. إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل. إذا كان العامل مقيدا تحت الاختبار. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من 20 يوما خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية. إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصيته. إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه. ويحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها وذلك في أي من الحالات التالية:- إذا لم يف صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل. إذا ثبت أن العامل يعمل في مهمات تختلف جوهريا عن العمل المتفق عليه دون رضا صاحب العمل وخلافا لما تقرره المادة ال 60 من هذا النظام. إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته. إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور والإهانة. إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ولم يتخذ من الإجراءات مايدل على إزالته. إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
