على الرغم من أهمية المقابلة الشخصية لغرض التوظيف إلا أنها لا تحقق اختيار الموظف المطلوب بشكل مضمون. تعتمد بعض المنشآت على إجراءات موحدة تشمل المقابلة الشخصية، وأحياناً إجراء اختبارات معينة، هذه وسائل مساعدة أو معايير تساعد على اختيار قرار التوظيف، لكن هل من المناسب توحيد هذه الإجراءات لكافة الوظائف؟ يفترض أن طبيعة عمل الوظيفة هي التي تحدد نوع المقابلة ومن يقوم بها والاختبارات المطلوبة، من العوامل التي تساعد على اختيار الموظف المناسب مشاركة المسؤول عن الإدارة التي سيعمل فيها الموظف الجديد في إجراء المقابلة لمعرفته باحتياجات الإدارة والمهام المطلوبة، هذه المشاركة مهمة رغم وجود وصف وظيفي حتى يكون مدير الإدارة أو رئيس القسم مسؤولاً عن الاختيار. السيرة الذاتية للمتقدم للوظيفة هي الأخرى لا تكفي لتوفير معلومات دقيقة تساعد على اتخاذ قرار التوظيف، ومع ذلك من المهم اطلاع صاحب العمل على هذه السيرة قبل مقابلة التوظيف لأنها تفتح المجال للأسئلة وتعطي انطباعاً مبدئياً عن المتقدم للوظيفة. يتبع ذلك سؤال: هل يكفي الاطلاع على السيرة لاتخاذ قرار بأن المتقدم للوظيفة ليس هو الموظف المناسب؟ وهي بالتأكيد ليست كافية للتوظيف بدون مقابلة شخصية. هنا تتضح أهمية إعداد السيرة الذاتية من حيث المحتوى والإخراج والمصداقية. في المقابل فإن المتقدم للوظيفة مطلوب منه أن يقرأ عن جهة العمل التي يتقدم للعمل بها ويتعرف على أهدافها وأنشطتها وأنظمتها ورؤيتها المستقبلية ليس من أجل المقابلة الشخصية فقط وإنما لمساعدته كي يقرر هل هي الجهة المناسبة لتخصصه وخبرته وطموحاته. وهكذا فإن السؤال: هل هو الموظف المناسب؟ يقابله سؤال آخر: هل هي الجهة المناسبة؟ هذا السؤال الأخير يقود إلى جوانب أخرى لهذا الموضوع، في حالة استقطاب الكفاءات في أي مجال، هل يقبل الشخص الكفء إجراء مقابلة شخصية معه أو اختبار؟ وفي المقابل هل من حق الشخص الكفء أن يسأل عن المدير الذي سيعمل معه أو فريق العمل الذي سينضم إليه؟ لنأخذ المجال الرياضي كمثال، إذا قرر نادي كرة قدم استقطاب لاعب نجم مشهور صاحب مهارات فنية عالية، أو مدرب صاحب خبرة وإنجازات، فهل يجري معه مقابلة شخصية يتعرف فيها على الجانب الآخر من شخصيته وهذا إجراء منطقي أم يكتفي بمعيار الكفاءة الفنية؟ في المقابل فإن اللاعب أو المدرب سيطرح الكثير من الأسئلة على المنظمة (النادي) التي قد لا تخطر على بال الإدارة لكنها تساعدهم في تطوير العمل. منظمات العمل تهتم بالجوانب الشخصية للموظف مثلما تهتم بالمهارات المهنية، الموظف المشاغب يمكن أن يكون هو الموظف المبدع المفكر الذي يطرح الأسئلة. ماذا عن اللاعب الرياضي الفنان المبدع إذا كان صديقاً للبطاقات الصفراء والحمراء وافتعال المشكلات؟ هل مفهوم المشاغبة الرياضية هو المفهوم نفسه في منظمات العمل؟ هل يرتبط الإبداع في حالة اللاعب بالخروج عن النص؟ وفي بيئة العمل هل الموظف المشاغب هو الموظف المناسب؟
