المؤشر أحمر

تم في السنوات الأخيرة تبني منهجيات كثيرة لجودة الأداء وطرق قياسها وتحسينها، ومن أهم الطرق المستخدمة في القياس هي مؤشرات الأداء، التي توضع بمنهجية واضحة لتقيس مدى التقدم أو التأخر في الأداء؛ إما بتحديد نسبة إنجاز معينة أو بتحديد كمية إنجاز رقمية، ويعتمد وضع المؤشرات على الخبرات السابقة والمستهدفات المحلية والعالمية التي تحدد الهدف المناسب والمنطقي لتحقيقه، ويعتبر وضع مؤشرات الأداء إحدى أهم عمليات قياس جودة الأداء ومراقبتها بطريقة علمية، كما يقال في الجودة «ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته».
فمؤشرات الأداء -في حد ذاتها- ثورة في عالم الجودة تساعد بشكل كبير على تقييم الأداء والمشاريع الخاصة بأي مؤسسة، ولكن هناك مشاكل كبيرة لا بد من التنبه لها عند وضع وقياس المؤشرات تتلخص في:
أولاً: وضع خط الأساس والمستهدف بشكل علمي ومنطقي فلا يكون بسيطاً جداً لتحقيقه بسهولة ولا يكون مستحيلاً فلا يمكن تحقيقه.
ثانياً: التأكد من أن هذه المؤشرات تعكس أداء المنظمة فعلاً، وتؤثر عليه بشكل مباشر أو غير مباشر.
ثالثاً: القدرة على جمع البيانات الخاصة بالمؤشر وضمان (دقتها) وعدم القدرة على التلاعب بها.
رابعاً: شمولية المؤشرات لجميع الأهداف الخاصة بالمنشأة في خطتها الإستراتيجية، فأي هدف لا يمكن قياسه ليس هدفاً إستراتيجياً فعلاً أو كما يسمى (هدف ذكي SMART).
أيضا لا يقل أهمية عن وضع المؤشرات طرق قيادتها والتعامل معها والمسؤولين عنها في المنظمة، فليس المؤشر الأخضر دليلاً على كفاءة القيادي الموجود أو الأحمر يدل على سوء هذا القيادي، فلا بد دائماً على القيادات التنبه بما خلف الأرقام وفهم الأسباب الفعلية وراء ارتفاع أو انخفاض أي مؤشر، فللأسف طريقة التعاطي مع المؤشر هي ما تقود بعض المتشبثين بالكراسي للتلاعب فيه ليبقى أخضر بمثابة إشارة خضراء له للاستمرار في منصبه والحصول على جوائز أداء وتكريم مختلفة، ويستطيع أي ملم بأبجديات الجودة أن يكشف زيف الأرقام من زيارة مفاجئة على أرض الواقع.
المؤشر هو مفتاح لمعرفة بأن هناك خللا وأنه يستوجب التصرف الصحيح بالدعم والمساندة والتغيير إن لزم الأمر، وليس إشارة لتغيير المسؤولين فقط دون فهم القصة وراء الأرقام.