مع اقتراب نهاية العام الهجري الجديد، بدأ مديرو معظم الجهات الحكومية في إعداد تقارير الأداء الوظيفي السنوي لموظفيهم والعاملين تحت إدارتهم، وعلى الرغم من أهمية التقويم ودوره في منح الحوافز من عدمها، ومعرفة نقاط القوة والضعف، إلاّ أن كثيراً من المديرين والموظفين يقابلون هذا التقويم إما بعدم جدية لغياب دوره في تحسين الوضع أو إبقائه على ما هو عليه، أو بسبب مديرين يمنحون كافة موظفيهم «ممتاز» حتى لا يدخل معهم في سجالات، ويتساوى المجتهد مع «البليد».. وآخرون استغلوا التقويم لمآرب أخرى، إما لفرد عضلات على موظفين أصبحوا يتقرّبون إليهم من أجل «تقويم» يأتي تميّزه ب «حب خشوم»!. نموذج تقويم الأداء الوظيفي المعتمد في جميع الجهات تقويم وظيفي وسلوكي وأكد "عبدالرحمن الحميضي" - مدير عام الشئون الإدارية والمالية بأمانة منطقة القصيم سابقاً - أن تقرير الأداء الوظيفي يقوّم عمل الموظف خلال نهاية السنة من النواحي الوظيفية والسلوكية؛ بهدف معرفة مواطن القوة والضعف لدى الموظفين في المجالات التي لها علاقة بالعمل؛ من أجل تنميتها أو تحسينها بالتدريب، ووضع الموظف المناسب في المكان المناسب، وإعطاء الحوافز لمن يستحقها، كالترقية مثلاً. وأشار "عسم الرمضي" - مدير عام الإدارة العامة للتطوير الإداري بإمارة منطقة القصيم - إلى أن التقويم هو أحد الوسائل المعمول فيها حالياً لقياس عطاء وإنتاجية وسلوك الموظف، مبيناً أن للوظيفة العامة واجبات ومسؤوليات هدفها خدمة العملاء والمستفيدين، إلى جانب أداء العمل بكل جهد وأمانة وإخلاص، مع ضرورة إلتزام جهة عمله بإيفاء حقوقه. عسم الرمضي تقارير بلا تقويم وأوضح عدد من الموظفين أن تقرير الأداء الوظيفي السنوي - الذي بدأ معظم المديرين في إعداده بنهاية العام الهجري - لا يتم التعامل معه بجدية تامة من قبل كثير من المديرين، حيث بعضهم يُعطي جميع موظفيه درجة امتياز؛ تجنّباً للتصادم معهم، فيما يُوكل آخرون مهمة تعبئة هذه التقارير إلى نائبه أو مساعده، من دون اكتراث بمحتوى التقارير، كما أن كثيرا من الموظفين لا يطلّعون على تقاريرهم حتى يعرفون نقاط قوتهم وضعفهم، في حين يعمد مديرون آخرون إلى تقويم موظفين يحظون ب "صداقة" أو "قرابة" فينالون التقويم الممتاز من دون أن يكونوا محلاً للتميز في الواقع، وإنما بسبب العلاقات الشخصية والمنافع الخاصة. سليمان العرفج تعامل مختلف وأشار "الحميضي" إلى أن تعامل المشرفين الإداريين مع إعداد تقارير الأداء الوظيفي متفاوتة، بين مديرين يُقدّرون أهمية التقويم وخطورته، وآخرون لا يدركون ذلك، في حين يرى "الرمضي" أن واقع تقويم الأداء الوظيفي المعمول به في نظام الخدمة المدنية يعاني مشاكل وظواهر سلبية؛ وذلك لأن أغلب المعايير المستخدمة في تقويم الأداء تقديرية وفاقدة للصدقية الكاملة فهي تعتمد على تقديرات المشرف، ولا يوجد نظام احتساب نقاط لكل معيار، إضافة إلى استثناء بعض الموظفين كالمديرين والوكلاء وغيرهم من التقويم المعياري، وهذا يتنافى مع مبادئ العدالة والمساواة بين الموظفين، ويشجع على التسيب. وقال "الرمضي" إن ترك بعض الموظفين في الغالب من دون توجيه حيال أداء أعمالهم فترةً طويلة تمتد إلى أكثر من سنة، وفي النهاية يأتي تقويمه سيئاً من قبل رئيسه المباشر؛ ما يؤثر في استحقاقه للترقية أحياناً، فيما غالبية الموظفين لا يطّلعون على تقويم الأداء الوظيفي لهم، الأمر الذي يحد من اطلاعهم ومعرفتهم بنقاط القوة لديهم لتدعيمها، ونقاط الضعف للحد منها والقضاء عليها، فضلاً عن عدم إتاحة الفرصة لمناقشة المديرين في التقويم، وبعض الجهات لا تتقيد بمواعيد التقويم، وأحياناً ينتهي العام من دون أن يُقوّم الموظف، منوهاً أن ذلك من الأخطاء الشائعة، فيما تسيطر الأهواء الشخصية على بعض المديرين بما يجعلهم يحابون موظفون غيرهم وتغيب عنهم معايير الإنصاف والعدالة الواجبة. وذكر "الحميضي" أن نتائج التقويم غير العادل تؤدي إلى ظلم الموظف المجتهد، ومساواته ب "البليد" في التقويم وهو لا يستحق، ويتعرض الآخرون إلى الإحباط؛ لعدم تقويمهم بشكل صحيح، فضلاً عن عدم معرفة الإدارات نفسها بقدرات موظفيها، وصفاتهم السلوكية، وأداؤهم وإنتاجيتهم. تأثير سلبي ويرى "سليمان بن سلطان العرفج" - مهتم في علم الإدارة والتطوير - أن حرمان الموظفين أصحاب الكفاءات العالية من المفاضلة والامتيازات يُولّد لدينا أداءً ضعيفاً ومتراكماً؛ ما يفرز عدم رضا لدى المراجع أو العميل، وهذا يؤثر سلباً في الموظف نفسه؛ لأنه وُضع في مكان لا يستحقه وربما أكبر من إمكاناته؛ فينتج عن ذلك تخالف في وجهات النظر بينه وبين العملاء، ويكون مصدر قلق لمن هو أعلى منه في السلم الهرمي، لتزايد الشكاوى ضده، وانشغال الموظف والمدير بالمهم عن الأهم. وقال إن إهمال التقويم الوظيفي جعل أصحاب الأداء المتميز من الموظفين طيوراً مهاجرة للقطاع الخاص والشركات الكبرى، ومن لديها قدرة احترافية على توظيف الكفاءات، واستغلال مصدر قوتهم، والإفادة من مهاراتهم وقدراتهم؛ ما تسبب في خسارة كثير من الطاقات في معظم التخصصات، من دون أن يمنحوا فرصة لتحقيق آمالهم بنيل إمتيازات يستحقونها. تقويم "التقويم" وطالب "الرمضي" بتقويم وتطوير نموذج تقويم الأداء الوظيفي المعمول فيه؛ ليتماشى مع أساليب ونماذج العمل الجديدة المتوافقة مع نماذج الجودة الشاملة ومؤشرات قياس الأداء، موضحاً أن تقويم الأداء الوظيفي بمعظم القطاعات الحكومية لا يخرج عن المتوسط في أحسن تقدير؛ ما جعل أداء كثير من الموظفين اعتيادياً من دون إبداع وتطوير، فضلاً عن الروتين والتأخير واللامبالاة بالمال العام، بينما نجد أن موظف القطاع العام عندما ينتقل للقطاع الخاص يختلف أدائه تماماً وتصبح إنتاجيته أكبر، وانتظامه أفضل. وأضاف أننا بحاجة إلى مبادئ ومفاهيم وإجراءات حديثة في التقويم وأبرزها أن يكون تقويم الأداء مسؤولية مشتركة بين الرؤساء والمرؤوسين، وإدارات شؤون الموظفين، والإدارات العليا في الجهات الحكومية وإشراك الموظفين فيها، بحيث تكون بشكل دوري ومستمر، حتى يصبح وسيلةً لتحفيز الموظفين، بدلاً من اعتماده للعقاب والترهيب؛ ما يُفقد الموظف الأمن الوظيفي، ويُدخله في دوامة تدهور الأداء، مقترحاً اعتماد آلية موضوعية لمنح العلاوات والحوافز للموظفين، وفقاً لأدائهم وتقويمهم السنوي. وشدّد على أن الحاجة مُلحة لمراجعة عملية تقويم الأداء في الجهات الحكومية من قبل إدارات شؤون الموظفين فيها؛ لتطويرها ووضع ضوابط ومعايير أكثر دقة وموضوعية وعدالة، مستشهداً بمدير عانى من أداء موظف في إدارته، وتعددت محاولاته لتطوير أدائه من دون فائده، ما حدا به مخاطبة إدارة شؤون الموظفين والمتابعة، لإخبارهم بوضع الموظف غير المنضبط، ولم يتم اتخاذ إجراء واضح، واستمر رئيسه المباشر بالرفع لشؤون الموظفين بتقارير سنوية عن أداء موظفه المتدني وتقويمه الضعيف، ومطالبه بنقله إلى إدارة أخرى، ولم يتغير حال الموظف، ولم يُنقل، وعندما ضاق ذرعاً بهذا الموظف أعدّ عنه تقويماً، ومنحه تقويم "ممتاز"، وبعدها تمت ترقية الموظف، ونقله إلى إدارة أخرى!، موضحاً أن الصدقية والموضوعية في تقارير الأداء الوظيفي لم تجد نفعاً في نقل الموظف السيئ من تلك الجهة!.
