لايزال أداء الموظف الحكومي من وجهة نظر كثيرين بحاجة إلى إعادة نظر، من حيث مستوى الانتاجية، والانضباطبة، والقدرة على التغيير للأفضل.. فكراً وممارسة. وأكد مشاركون في تحقيق "الرياض" على أن من أهم أسباب تراجع أداء الموظف الحكومي عدم وجود نظام يحاسب المقصر، ويكافئ المتميز، بل إن النظام الموجود يحمي البلداء والمتقاعسين من الموظفين!، كما لا يوجد مواكبة للمناهج وآليات العمل الحديثة في الإدارة، وإعادة تطوير الأنظمة، وكشف "التصرفات الفردية" لبعض القياديين التي تفتح مجالاً للفوضى، مشيرين إلى أن دور ديوان المراقبة مهم جداً في متابعة الدوائر الحكومية، وكشف الخلل، وتأكيد رقابة الأداء والالتزام معاً. ثقافة وقيم مجتمعية في البداية يقول "د. فهاد الحمد" عضو مجلس الشورى رئيس لجنة الإدارة والموارد البشرية في مجلس الشورى: يوجد لدينا بعض الأجهزة الحكومية التي يلاحظ عليها وعلى موظفيها ضعف الإنتاجية، وعدم الجودة في تقديم الخدمات العامة؛ لأنها بعيدة عن روح العصر، وغير مواكبة للمناهج وآليات العمل الحديثة في الإدارة، وقد تكون أقرب في ممارساتها الإدارية إلى القيم الأسرية والاجتماعية الموروثة، مضيفاً أن ما يلاحظ على بعض موظفي الأجهزة الحكومية من التقاعس وعدم التزام ساعات العمل الرسمية والضعف في الإنتاج، ليس مردة نظام الخدمة المدنية ولا طبيعة الوظيفة العامة، فأساس المشكلة فيما أعتقد، يعود إلى الثقافة والقيم المجتمعية السائدة في بعض الأجهزة الحكومية، أكثر من ارتباطها بالنظام وأحكامه ولوائحه، مشيراً إلى أنه قبل سنوات مضت كان النظام يسمح بمنح علاوة سنوية إضافية لمن يحصل على تقدير ممتاز في تقويم الأداء، إلا أنه ونظراً لسوء استخدام هذا الحافز على نطاق واسع، أوقف العمل به. تحديث الأنظمة وأوضح "د. الحمد" أن نظام تأديب الموظفين أعطى الإدارة (الوزير، أو رئيس الجهة المستقلة، أو من يفوضه) صلاحية إيقاع العقوبة على الموظفين المخالفين، أو الذين لا يقومون بواجباتهم الوظيفية، وتراوح بين الإنذار أو اللوم أو الحسم من الراتب أو الحرمان من العلاوة الدورية، متسائلاً: لماذا لا يتحقق ذلك على أرض الواقع؟، ومن المسؤول عن ذلك؟، مشيراً إلى أن المسؤولية بلا شك تقع على الممارسات الإدارية الخاطئة، التي تراكمت عبر السنين إلى الدرجة التي أصبحت معها عُرفاً يصعب اختراقه، ذاكراً أن تحديث الأنظمة قد آن أوانه، من خلال إعادة النظر في "ديمومة" الوظيفة العامة بعد انقضاء سنة التجربة، التي تجعل بعض الموظفين يشعرون بالأمان الوظيفي، والحصول على الحد الأدنى من الحقوق خاصة المالية منها من دون الحاجة إلى القيام بواجبات الوظيفة وتطوير الذات، إضافة إلى مراعاة تحقيق التوازن بين العدالة وهي (القيمة العليا في الخدمة المدنية) والإنتاجية (القيمة العليا في القطاع الخاص)، فالعدالة تقتضي عدم المساواة بين غير المتساويين في الإنتاجية وجودة الأداء، إلى جانب عدم منح العلاوة السنوية للجميع بغض النظر عن كفاءاتهم الإنتاجية، وقد يكون قد آن الأوان لجعل العلاوة السنوية فئات، يرتبط منحها بمستوى الأداء، وهذا هو المطبق في الهيئات الحكومية العامة، وأخيراً منح المسؤولين صلاحية القرار في منح الحوافز المالية للمتميزين من الموظفين، والتوسع في صلاحية توقيع العقوبات على المقصرين والمخالفين، مع وضع الضوابط القانونية التي تمنع التعسف في استخدام هذه الصلاحيات. د. فهاد الحمد لا يوجد دراسات وعن الأثر الاقتصادي الذي سيترتب على تنامي أعداد هذه النوعية من الموظفين، وهل هناك دراسات تبين مدى انضباط الموظف الحكومي وإنتاجيته أجاب "د. الحمد": لا يوجد لدينا في المملكة دراسات تقوم على معايير كمية لقياس الإنتاجية ومستويات الأداء، سواء على مستوى الأفراد (الموظفين)، أو الوحدات الإدارية أو الجهة الحكومية ككل، مضيفاً: "هناك بعض الدراسات التي تناولت مدى التزام الموظفين في الجهات الحكومية ساعات العمل الرسمية، ومنها دراسة مسحية شاملة أجراها معهد الإدارة العامة قبل عدة سنوات، تبين من نتائجها محدودية الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل، مقارنة بساعات العمل المطلوبة رسمياً"، مبيناً أنه يمكن القول إن هناك تكلفة مالية كبيرة على الاقتصاد الوطني، نتيجة عدم التزام وقت العمل الرسمي في بعض الأجهزة الحكومية، ولأن العمل المؤدى كماً ونوعاً لا يوازي المرتب المدفوع، لافتاً إلى أن بعض الأجهزة الحكومية تعاني الترهل الناجم عن وجود موظفين أكثر مما تتطلبه حاجة العمل، وهو ما يطلق عليه ظاهرة "البطالة المقنعة". د. فهد العنزي تفعيل الرقابة وأوضح "د. الحمد" أن لجنة الإدارة والموارد البشرية في مجلس الشورى تدرس حالياً اقتراحاً تقدم به عدد من أعضاء المجلس، لتعديل بعض مواد نظام الخدمة المدنية، ومع أن هذا الأمر في مراحله الأولى، إلاّ أن الدراسة قد تشمل عدة أبعاد تساهم في تحفيز الإبداع والتميز لدى موظف الخدمة المدنية، مبيناً أن التوجه الواضح لدى مجلس الشورى خاصة في السنوات القليلة الماضية، هو العمل على تفعيل الرقابة على الأداء بما يحقق زيادة الإنتاجية وجودة الخدمات المقدمة للمواطنين، وذلك من خلال القرارات التي يتخذها المجلس على التقارير السنوية لهيئة الرقابة والتحقيق، لكونها الجهاز الحكومي المركزي المسؤول عن الرقابة الإدارية في المملكة. مفهوم السيادة وتحدث "د. فهد العنزي" عضو مجلس الشورى ونائب رئيس لجنة الشؤون الاقتصادية والطاقة بالمجلس قائلاً: الموظف الحكومي ينظر إلى الوظيفة الحكومية بحسبانها ضمانة مالية واجتماعية أكثر من كونها أداءً لواجب نظامي ووظيفي يتقاضى مقابله أجرا، كما أن مفهوم السلطة أو السيادة التي تتمتع بها الدولة وما يتبع ذلك من كون الوظيفة العامة هي ممارسة فعلية لهذه السيادة، فإنها قد تمنح الشعور لبعض الموظفين بأنهم يمارسون اختصاصات وظيفية مرتبطة بهذا المفهوم، أكثر من شعورهم بأنهم يؤدون خدمة، ما جعل الموظف الحكومي يتقاعس عن أداء المهام الملقاة على عاتقه، اعتقاداً منه أن الموظف العام لا يمكن أن يقدم خدمات وظيفته للجمهور، إلا وفق مفهوم قائم على ممارسة سلطة معينة، وهذا لا يمكن تصوره في القطاع الخاص القائم على فكرة الخدمة بمقابل مادي، مضيفاً أن هناك بعض القطاعات الحكومية التي تمت "خصخصتها" وكيف انقلب المفهوم في تقديم الخدمة من حيث الفلسفة والكيفية رأساً على عقب. د. أحمد اليحيى عملة نادرة وعن أكثر ما يقتل الإبداع لدى الموظفين أكد "د. العنزي" أن الموظف المتميز أصبح عملة نادرة في الإدارات الحكومية، وكثيرون منهم أصبحوا ضحية لتميزهم، بحيث لا يستطيع الرئيس المباشر الاستغناء عنهم، بل حتى لا يستطيعون أن يمنحوهم دورات داخلية أو بعثات خارجية، أو حتى ترقيات، كي لا يفقدونهم ويخرجوا من إداراتهم، وبهذا أصبح تميّزهم عائقاً لهم، وهنا مكمن الخطورة، وهو أن يمثل هذا الأمر عاملاً مثبطاً لهم ولقدراتهم، مضيفاً أن الأخطر من ذلك أن يحظى الموظف السيئ بمثل هذه الدورات والبعثات، لأن رئيسه في العمل لا يحبذ بقاءه في إدارته، ولا يتم التخلص منه إلا بمثل هذه المكافآت. وحول الأنظمة وهل هي السبب في ما قد يحدث من تسيب؟ أوضح أن المشكلة هي ليست في الأنظمة، ولكن في تفعيل هذه الأنظمة ووضعها موضع التنفيذ، خصوصاً من الجهات الحكومية المنوط بها تنفيذها، وهذا يتطلب أيضاً من ديوان المراقبة العامة أن يبذل جهدا مضاعفاً في الرقابة وتفعيل الأنظمة. التقارير السنوية وعما إذا كان يدور في أروقة مجلس الشورى دراسات وتوجهات حول تطوير النظام الحالي ليكون محفزاً للإبداع والتميز وزيادة العطاء في الوظيفة الحكومية بَين "د. العنزي" أن مجلس الشورى ومن خلال دوره الرقابي يتابع بشكل دقيق أداء الأجهزة الحكومية، وذلك من خلال تقاريرها السنوية التي تُحال إليه من المقام السامي، وفقاً لما نص عليه نظاما مجلس الوزراء، ومجلس الشورى، مضيفاً أن مجلس الشورى يولي عناية قصوى لأداء الأجهزة الحكومية، من خلال مناقشة هذه التقارير والاطلاع على ما حققته هذه الأجهزة الحكومية من إنجازات، وما اعترى عملها من معوقات، وما تم اقتراحه في هذا الشأن من قبل تلك الأجهزة، لافتاً إلى أنه وبشكل غير مباشر فإن الرقابة تكون كذلك على أداء موظفي هذه الأجهزة؛ لأنه لا يُتصور أن يُقاس أداء أي جهاز حكومي بمعزل عن أداء موظفيه، ومن خلال الدور الآخر المنوط بمجلس الشورى، وهو الدور التشريعي، فإن المجلس درس أنظمة الخدمة المدنية واللوائح كذلك، وهو يراجع وبشكل مستمر هذه الأنظمة، وكثير من ملاحظات الزملاء الأعضاء بالمجلس وردت على أنظمة الخدمة المدنية. د. خالد النمر تصرفات فردية وذكر "د. أحمد اليحيى" المشرف العام على وحدة الخطط والبرامج الدراسية في جامعة شقراء، أن نظام الوظيفة الحكومية أساساً كما وُضع لا يَجعل الموظف يفكِّر في التخاذل أثناء عمله، بل إن التطبيق غير الحكيم والتصرفات الفردية لبعض القياديين، هما مَن يُتيح للموظف التقاعس، وتجعله يُفكِّر في أن النظام يحمل بين طياته ثغرات تتيح له الفوضى وعدم الانضباط، مضيفاً أنه لو أُدِّيت الأنظمة بشكل سليم، وكما وَضَعها مُشرِّعها، لوجدنا الفرق في الميزات بين الموظف المنضبط والمتقاعس، ولا أدلَّ على سوء تطبيق القياديين لذلك من التباين في الأداء الوظيفي، فلو طبقنا بنوده كما وُضعت نظاماً، لما تمادى ذلك الموظف في تقاعسه، ولعرف أن الفوضى التي يمارسها في عمله جعلت مديره المباشر يمنحه درجة منخفضة في أدائه الوظيفي. وتيرة المجاملات وأشار "د. اليحيى" إلى أنه لو أبعد المدير العلاقات الإنسانية غير المسوغة وأعطى كل ذي حق حقه، لتباينت درجات الأداء بين المنضبط والمتقاعس، وأجزم جزماً تاماً أن المتقاعس سيتحسن بدرجة كبيرة جداً، لكن المرض المستشري بيننا الذي يساعد على الاستمرار في فوضى المتقاعسين، هو ارتفاع وتيرة المجاملات عند إعداد تقرير الأداء الوظيفي، ذاكراً أنه لابد من الإشارة إلى الدور الفاعل الذي يؤديه القائد من خلال القنوات الأخرى التي لم تشر لها الأنظمة، مثل النصح والتحفيز وإعطاء الجرعات التدريبية للموظفين، وهناك نماذج كثيرة جدا في مجتمعنا تغير حسهم وولاؤهم للوظيفة بدرجة كبيرة، بسبب القدوة الحسنة في العمل والنصح من قبل الزملاء والتحفيز من القائد. عبدالرحمن اليحيى حسب المكان والزمان وقال "د. خالد النمر" وكيل كلية المجتمع في الدوادمي: إن التقاعس عن أداء المهام ليس في حسبان النظام، بل لن تجد نظاماً حكومياً يتعمد التساهل في وضع بنوده، ومع ذلك يمكن القول إنه يوجد تقاعس، موضحاً أن الإهمال في المسؤوليات والأعمال، يتجلى حيناً ويختفي حيناً آخر، حسب المكان والزمان والدائرة الحكومية، مؤكداً أنه ليس ناتجا من النظام ذاته، وإنما من القائمين على تنفيذه، مضيفاً أن الواقع يؤكد عدم التفريق بين المجتهد والمتخاذل، مقترحاً حلولاً قد تسهم - من وجهة نظره - في تلافي هذه السلبية، منها كسر النمط التقليدي في تقويم الأداء الوظيفي، والعمل على قياس حقيقي وصادق للأعمال المنجزة من قبل الموظف أو الدائرة، إضافة إلى استمرار عملية القياس من بداية السنة إلى آخرها، وعدم الاعتماد على الشهرين الأخيرين في السنة، مع نبذ العلاقات الجانبية عند التقويم، والإفصاح عن نقاط التقويم لدى الموظف، مما يساعد على الحد من جوانب الإهمال لديه. قرار التحفيز غائب وتحدث "عبدالرحمن اليحيى" موظف حكومي، حول الموضوع وقال: تكمن المشكلة في أن الحسم على الموظف له قرار واضح في النظام، أما المكافأة والتحفيز فليس لها أي قرار، مضيفاً أن ما يتم من تحفيز هو اجتهادات من المسؤول، التي لا يطبقها الا القلة، خوفاً من عواقب مخالفة النظام، وبالتالي تجد المبدعين فئة قليلة في الدوائر الحكومية؛ لأن التحفيز غائب تماماً، موضحاً أن الحوافز التي يتمناها الموظف المنتج متعددة ومن أهمها الشكر والثناء والتقدير الصادق من الرئيس المباشر، وكذلك الحوافز المادية، مع ضرورة نشر خبر إنتاجية وإبداع الموظف على أوسع نطاق.
