اختلفت مع مديري في وجهات النظر تصادف ذلك قبيل تقييم الأداء الوظيفي فقيمني بدرجة (مقبول).. مديري نفعي، ولأني لا أملك ما أقدم له من خدمات ولم استضفه بمناسبات وولائم جاء تقييمي دون المستوى الذي أستحقه.. رفضت الاستجابة لمديري في إجراء يسيء للإدارة ولي شخصيا فكانت النتيجة تقييم تعسفي.. تدنى عطائي لظروف عائلية تزامنت مع فترة التقييم فلم يُقدر مديري ذلك فكان تقديري دون المقبول.. هذه بعض المقتطفات استجمعتها من استطلاع واستبانات لبعض الذين تم تقييمهم بتقديرات ما دون الجيد لجهة منظومات عشوائية الأمر الذي يوحي أن ثمة تعسفاً يطال البعض أثناء تقييم الأداء الوظيفي.. أعلم سلفاً أن الاستبانات والاستطلاعات يشوبها ما يشوبها من مغالطات وربما مغايرة للحقائق، لكن تبقى فرضية تعسف بعض المديرين لناحية بعض موظفيهم واردة تارة بدافع التحامل (الشخصي) أو بنوازع بوصفه أي الموظف غير محسوب على المدير، وهذا يخول لبعضهم استبعاده ليجد الموظف نفسه خارج دائرة تغطية (الترقيات، الحوافز..الخ).. لن نتحدث مطولا عن الأسباب والدواعي، وإن شئت التراهات (التعسفية) التي يتوسلها بعض المديرين لجهة تقييمهم لفئة من موظفيهم.. السؤال: كيف نُقلص هذا العسف والإجحاف؟ بادئ ذي بدء يتعين أن نسلم يقيناً بأن هذا السلوك العبثي مرده سببان.. فإما تعمُّد وإمعان أو جهل وقلة حيلة؛ كالمدير الذي يفوض غيره بتقييم الموظفين أو المدير الذي لا يعرف آلية ومقتضيات حتى لا نقول أبجديات التقييم؛ فأمثال هؤلاء وأولئك كيف يُعهد إليهم تقييم موظفيهم بشكل موضوعي، وبكلمة كيف نتوسم بهم الإنصاف واستقامة التفكير.. الجواب يجب تشريع نظام وآلية تخضع المديرين للتقييم من واقع ميكنة العمل أي بسؤال عينة من موظفيه المشهود لهم بالنزاهة، وحسن التدبير بمقتضى هذا الاجراء بل أزعم بمجرد تشريعه سوف يرتدع المديرون التعسفيون خيفة أن ينكشف أمرهم، وفي السياق المديرون قليلو الحيلة سوف يستدركون مغبة وتبعات خيبتهم وجهلهم بمسوغات التقييم، وأقله سوف يضطلعون بها بدلا من ترحيلها لمن هم أقل منهم دراية دعك من كونهم أكثر تعسفا ومحسوبية ربما.. تبقى كلمة أن أهمية التقييم تكمن بتقويم أداء الموظف وتحسين ومراجعة سلوكه.. ألا يستدعي ذلك (تقويم!) القائمين على التقييم؟!
