طالعت في صحيفة «عكاظ» خبرا مفاده «اشتكت ثلاث فتيات سعوديات من فصل زميلتهن تعسفيا بحجة عدم كفاءتها وعدم التزامها بالواجبات المطلوبة في العمل، مبينات أن ذلك تم دون سابق إنذار ما دفعهن لمغادرة العمل تضامن مع زميلتهن ورفضهن العودة للعمل في أحد أشهر محلات المستلزمات النسائية بعرعر».. لن أسهب بما تحدثن به.. الفتاة المفصولة وزميلاتها حول ملابسات الفصل ومجريات الشكوى لجهة مديرها باعتبارها (حسب المصدر) على طاولة مكتب العمل.. المحور هو روح التضامن للفتيات اللاتي أبين إلا أن يقفن مع زميلتهن في محنتها.. هذا التآزر بلا شك يخفف إلى حد بعيد من وطأة الشعور بالتعسف وتداعياته هذا عن الجانب النفسي والمعنوي للموظفة، أما على الصعيد الإنتاجي في منظومات العمل بالمجمل فهو ولا ريب يكرس الاستقرار بوصفه أي الموظف(ة) يستشعر بالأمان لجهة زملاء العمل، ومعلوم للجميع أن هذا الشعور من أهم مقومات التفاني والعطاء الدؤوب بلا حدود فالموظف الذي لم يحظ باستلهام الأمان (المفترض) لناحية مديره يستأنسه بزملائه.. المؤسف أن الغالب عكس ما رأيناه لجهة الفتيات الشجاعات فتجد السلبية والأنانية تخيم على أجواء العمل (تصيد الأخطاء والوشايات) وما إلى ذلك من سلوكيات تجعل مناخ العمل مكفهرا ملوثا تسوده الضغائن والدسائس التي تتسيد المنظومة وتهيمن على معطياتها فهذا الموظف يتجسس على زميله وتلك تحقد على زميلتها وآخر يعمد لإخفاق زميله وغيرها الكثير من الترهات التي تفضي من جملة ما تفضي للتشرذم واستدعاء النزعات والمناطقية واستطراداً (الشللية) بأبشع صورها وبالمحصلة تفشي التسيب وإجهاض مبدأ العمل بروح الجماعة الذي يعتبر أهم ميكانيزمات العطاء. وتجدر الاشارة إلى أن هذا المناخ يرتع فيه ويتغول كل مدير(ة) غير نزيه تيمنا بالمقولة المقيتة (فرق تسد) وهذا يقودنا للقول أذا أردت أن تقيم أي مدير(ة) بموضوعية عليك أن تقيس درجة تضامن موظفيه فكلما كان التضامن بينهم على أشده كلما كان المدير على درجة من النزاهة واستقامة التفكير وحسن الطوية، لأن المدير السيئ لا يستطيع العمل في هذه الأجواء المفعمة بالإخاء وروح العمل الجماعي وهذا لا يعني ويجب ألا يعني أن يتضامن الموظفون مع زميلهم متسيبا كان أو فاسدا.. بل في حال وقع عليه تعسف.. من هنا يكون التضامن إيجابيا خلاقا يستلهم منه المدير (الحصيف) مزيدا من العطاء والتفاني أما المدير(...!!) فلا مكان له بين هؤلاء..
