تحديد الأجور في القطاع الخاص يعتمد على سياسة العرض والطلب، والمنشآت الحريصة على موظفيها تعمل دائما على تحديث سلم الأجور الخاص بها وفقا للمتغيرات العديدة التي تطرأ على سوق العمل، ووفقا لأفضل الممارسات العالمية فقد تم تحديد ذلك كل 3 سنوات، ونجد أن أفضل المنشآت التي تُطبق ممارسات الموارد البشرية بالشكل الصحيح تعتمد عند تطبيق سلم أجورها على تقييم الوظيفة ومهامها بغض النظر عن الجنس أو الجنسية، ولكن للأسف نجد أن هناك بعض المنشآت تخالف هذا التوجه بحجة الاستقطاب. ما تقوم به بعض المنشآت في «تمييزها العنصري» في تحديد الأجور وفقاً للجنس أو الجنسية يعتبر مخالفة صريحة ويجب عدم السكوت عنه، فهذا التمييز له آثار سلبية على استقرار الموظفين وعلى تطويرهم وأيضا على توظيف كفاءات محلية في نفس المنشآت، وله انعكاسات على سوق العمل مما يعرقل مرحلة الإصلاح التي تعمل عليها وزارة العمل منذ فترة خاصة فيما يتعلق بالفجوات. عند مراجعة الممارسات المطبقة لبعض منشآت القطاع الخاص، نجد أن تقسيم سلم الأجور فيها يتكون من عدة تقسيمات رئيسية وفقاً لفئة الجنسيات ومن ثم تدخل التقسيمات الأخرى المتعارف عليها في استراتيجيات الموارد البشرية، فعلى سبيل المثال نجد أن هناك سلم أجور خاصا للأيدي العاملة السعودية، وسلم أجور خاصا للأيدي العاملة العربية، وسلم أجور خاصا للأيدي العاملة من دول شرق آسيا، بالإضافة لسلم أجور خاص للجنسيات الأوروبية واللاتينية، والبعض من المنشآت يدمج أكثر من تقسيم وفقا للتوجهات الداخلية لإدارة المنشأة أو الملاك. وزارة العمل تعمل على تقليل فجوات سوق العمل الحالية، وأحد أهم الفجوات هي الفجوة بين تكاليف الأيدي العاملة السعودية وغير السعودية، ومن المهم أن ننظر لهذه الفجوة من جانبين «الأقل والأعلى»، ولا نقتصرها على الأيدي العاملة متدنية الأجر فقط كعمالة شرق آسيا، ومن وجهة نظري الشخصية أن التوجه بتمييز سلم الأجور حسب الجنسيات سبب رئيسي من أسباب هذه الفجوة، وله دور كبير في صراعات داخلية في المنشآت. التمييز في الأجور والتدريب والمميزات والترقيات حسب الجنسية تعتبر أمورا تقيد فرص العمل والفرص الاقتصادية والمهنية، ولها تأثير كبير على الإنتاجية والكفاءة وزيادة التراكم المعرفي داخل سوق العمل خاصة للأيدي العاملة السعودية عند معالجة قضية البطالة، ويعتبر هذا التوجه مخالفا لمبدأ المساواة والتمكين. البعض مازال يطالب بتطبيق حد أدنى للأجور، ولكن في الوقت الحالي من الصعب تطبيق ذلك كما هو متعارف عليه دوليا حسب سياسة منظمة العمل الدولية، والذي يلزم تطبيقه على جميع العمالة بغض النظر عن جنسها أو جنسيتها؛ لأن بتطبيق ذلك سنجد أن المستفيد الأكبر هم الأيدي العاملة غير السعودية بما أنهم يشكلون النسبة الأكبر في سوق العمل السعودي. ختاماً: التحفيز له دور كبير في أي اصلاحات، وهناك ثقافات سائدة يظن البعض أنها أفضل الممارسات، وأنا لا أجبر أي منشأة على تطبيق ما أكتبه؛ لأن صاحب المنشأة هو صاحب القرار في جعل منشأته مميزة أو جسرا للغير، وما أتمناه هو مراعاة هذا الجانب، فبتجاهله قد ندخل في إحراجات مع منظمة العمل الدولية نحن في غنى عنها.
