لم تعد لفظة السعودة غريبة عن الأذهان من كثرة تكرارها على الألسن التي تلوكها تعليقا على ما تبثه وسائل الإعلام المرئية والمسموعة والمقروءة حتى أوشكنا أن نفقدها معانيها وكادت تصبح مألوفة على السمع ولا تستفز فينا مدارك الشعور لتحقيق مراميها المقصودة التي يسعى لها الجميع ولكن بدون توحيد الجهود، فكم هي الآراء المطروحة والقدر المأخوذ منها تتجلى النتائج فهناك معضلة لها ثلاثة أنياب تنهش في جسد السعودة وكل ناب يضرس فيها من جهة عله يصيب الهدف ولكنه يفقد التوازن عندما يحاول تسويتها لأن هناك من يحاول شد الحبل لناحيته وهكذا تتأرجح المعادلة ويظل الجميع في ممارسة شد الحبل وخوفي أن ينقطع هذا الخيط الممدود بينهم ولكنهم حذرون ويتعاملون بشعرة معاوية وهذا ما يجعل الأمر يطول على المنتظرين للحلول فلو أردنا الدخول في دهاليز تلك المعضلة لوجدنا أبعادها الثلاثية التي تتكون من * اللوائح التنظيمية والتصنيف الوظيفي * تأشيرات الاستقدام * المؤسسات الوهمية وتتنوع الحلول وتكون هناك رؤى بتعدد الأطروحات المتباينة بين هذا الكم من التحليلات والتي لا تستجيب لنتوءات مؤقتة طارئة حتمتها معطيات آنية لا يكتب لها الديمومة والثبات، من هنا يجب أن تكون حواراتنا مبنية على قواعد ثابتة نتعرف من خلالها على الأسباب التي أدت إلى وقوع الإشكالية فمهم جدا تشخيص الحالة. فاسمحوا لي أن أتطرق إلى معضلة السعودة. فالجميع يتحدث عن النيات الطيبة إذا حددت الأطر التي ستسير عليها عملية السعودة ولكن الكل يسأل: كيف ومتى وأين. فالكيفية تكون بمواءمة مخرجات التعليم بالمتطلبات العملية أما أين فهي في جميع المواقع فنية ومهنية وإدارية متخصصة لان العملية تسير بشكل دائم ومستمر بخط متواز ومتوازن حتى نصل إلى حد الاكتفاء الذاتي من القوي العاملة المدربة والمتخصصة. أما متى فتحددها القدرة والإمكانية فلكل مجتمع تركيباته البيئية والاجتماعية والنفسية تحدد له مفاهيم وسلوكيات انتاجهم وكلها قابلة للتطويع بالتوعية والتثقيف والتدريب وتوفير الأجواء المناسبة للعيش الكريم. وهذا جزء لا يتجزأ من معطيات المشكلة فمتى ما عالجنا كل جزئية وألحقناها بالجزئية الثانية وهكذا دواليك أصبحت لدينا كوادر تلبي الحاجة حسب الطلب المصمم سلفاً. ولشرح مدلولات ذلك علينا أن نفهم أن نظام العمل لا يجبر أي منشأة بضرورة إعداد لوائح تنظيمية تبين الحقوق والواجبات لخدمة طرفي العقد وتزيل رهبة الغموض والأمزجة الفردية وكذلك لائحة تصنيف الوظائف الملزمة للطرفين لنبعد التعيين عن المزاجية والعصبية ومنها نعرف جوانب التقصير في الأداء أو الإبداع في العمل وهذا سيكون من وسائل الجذب لوضوح الرؤية وتقنين المطلوب وتحديد المعايير القياسية للنوعية والكمية في الإنتاج ويعطي للوظيفة ويحفز الاستمرار في العمل والعطاء، أما البعد الثاني وهو تأشيرات الاستقدام وبنظرة فاحصة نجد أن المحاسب في القطاع الخاص تأشيرته سباك ومأمور المبيعات نجار ومندوب التسويق عامل والمدير المالي فني مختبر والمدير العام مبرمج وخبير أجهزة كمبيوترية ومدير الموظفين محلل عينات فالقطاع الخاص يتفنن في إيجاد المسميات التي لا تشملها السعودة وليس بغريب أن تجد إعلانا عن وظيفة (مأمور سنترال) شاغرة تحت مسمى (تلي كميونكيشن سيستم) وعليه إجادة اللغة والبرمجيات ويجيد التعامل مع الحاسوب والراتب 1200 ريال والدوام 12 ساعة على فترتين والمناوبات حسب حاجة العمل فلو كان هناك وصف وظيفي ولائحة تنظيمية تحدد مجالات العمل واختصاصات كل وظيفة مرهون بنشاط المؤسسة ومهماتها وارتباطاتها لما كانت تلك التأشيرات بهذه المسميات وبهذا الزخم المتصاعد. أما البعد الثالث عن المؤسسات الوهمية فكل ما يطالب به سجل أو ترخيص والعمالة غير الفنية أو التخصصية سهل جلبها لأن لكل نوع من السجلات أو التراخيص عدد معروف يكفي ضعاف النفوس من المتاجرة بها وخاصة أنه يستطيع استخراج أكثر من ترخيص فالمهنية والحرفية سهل تعديل مهنتها عند الضرورة ولأن الرقابة مفقودة للتحقق من مزاولة المهنة المرخص بها فبيع التأشيرات أسهل ومردوده أسرع ما دام الإلغاء والتجديد للتراخيص ميسورا فهل نستوعب تلك الأبعاد ونسبر أغوارها بالحلول الكفيلة بالحد منها أو تقليصها على أقل تقدير ولنقول للسعودة مجالك أرحب ومفتوح مجرد أمل يحدوه العشم. باحث وكاتب
