أستمتع كثيراً بمشاهدة برامج المسابقات في الطهي بما فيها من ابتكار وتحد وقدرة على اتخاذ الحلول والقرارات السريعة أثناء السباق وأكثر ما يشدني إلى تلك البرامج هو الأسلوب الاحترافي التي تتبعه لجنة التحكيم في تقييم أداء الطهاة ومستوى الأطباق التي أعدوها، سواء بالمقاييس الدقيقة التي يعتمد عليها بحيث لا يكون هناك مجال للميل الشخصي، أو بالموضوعية والوضوح واللباقة التي يتكلم بها الأعضاء مع المتسابقين أثناء التقييم وعند إصدار الحكم بعد المداولة الفنية التي يجرونها فيما بينهم، ويعجبني مفهوم النجومية التي يرسخونها والنصائح المهنية التي يقدمونها للمتسابقين التي تركز على الجانب الأخلاقي والسلوكي في التعامل، وكيف أن الطبق المعد في النهاية يظهر هوية المعد ومدى جديته، ولأن تلك البرامج كما ذكرت تنطلق من أسس محددة فإن غالبية المتنافسين يتقبلون النتيجة بعقلانية وروح رياضية عالية، ومن يقارن تلك البرامج بالنسخ العربية المقلدة يظهر له الفرق الشاسع في القدرات والمهارات!! هذا الأسلوب الموضوعي في التقييم نهج عام تطبقه الدول المتقدمة في كل المجالات، في العمل، في التعليم، في الفنون.. وغيرذلك، ورغم مبادرات التطوير التي تطرح عندنا منذ سنوات إلا أننا نعاني الكثير من الفوضى والاختلال في هذا الجانب؛ فحالة الارتباك والتردد التي تسود في فترات التقييم كل عام تعني أن هناك خطأ ما، وأن المسؤولين لا يتصرفون بمهنية. يجري التقييم، ولا يزال، بصورة روتينية نمطية في المؤسسات والإدارات التعليمية، ومن ينظر إلى كثير من تقارير الأداء الرقمية واللفظية التي تعد يلاحظ ارتفاع الدرجات، وهلامية العبارات، وعمومية الملاحظات، وهناك مفهومٌ خاطئ يتردد أحياناً وهو أن التقييم العالي يرفع معنويات المقيّمين ويحفزهم للمزيد من الجهد، وكان الأولى البحث عن طرق أخرى للتشجيع والتحفيز!! وبالرغم من تنافس الإدارات في تصميم نماذج التقييم، وإجراء التعديلات والابتكارات فيها سنوياً، إلا أن واقع التقييم يبقى كما هو بسبب غياب الأهداف وافتقاد المهارات المطلوبة وسيطرة الثقافة التي تحتفي بالمديح، ولا تعتمد النقد المحايد قاعدة لها، ثقافة تجعل الرؤساء يتفادون مواجهة موظفيهم خلال فترة التقييم تحرجاً من نقص الأدلة والمؤشرات التي تدعم الملاحظات، أو تهرباً من الأسلوب الدفاعي العاطفي الذي يتعامل فيه الموظفون تجاه تقييم أدائهم. ولأن تلك التقارير في النهاية لا تمثل الواقع فإنه من غير الممكن الاعتماد على نتائجها، ولا اتخاذ القرارات بشأنها، وهذا أمر أعتقد أنه ينسحب على معظم الدوائر، فيما عدا بعض مؤسسات القطاع الخاص أو شبهه، وقد وُجه مؤخراً نقد إلى تقارير الأجهزة الحكومية التي تقدم إلى مجلس الشورى حيث وصفت بأنها إنشائية وخاوية من المحتوى ولا تصف الأداء بدقة!! إن التقييم الفردي والمؤسسي الذي يقيس مستوى الأداء بدقة يحقق أهدافا متعددة للأفراد والمؤسسات، ويتيح الفرصة للتعلم من التجارب، ويكشف عن الأخطاء ويقترح طرق التطوير، ويتطلب التقييم الموضوعي مجموعة من المهارات ،من أهمها القدرة على الملاحظة وجمع المعلومات والدلائل وتحليلها تمهيدا للحكم، وعندما تغيب المعايير المتفق عليها، وتفتقد تلك المهارات، تغيب الفروق بين الموظفين، ويصبح الكل في كفة واحدة، الأمر الذي يؤثر في نفوس المتميزين منهم، ويعيق في النهاية عملية الإصلاح الوظيفي.
