عقدت في معهد الإدارة العامة ندوة أخلاقيات العمل في القطاعين الأهلي والحكومي التي افتتحها معالي وزير الخدمة المدنية محمد بن علي الفايز يوم الثلاثاء 20-1- 1426ه وقد قُدِّم في هذه الندوة عدد من أوراق العمل من عدد من الأجهزة الحكومية يسرنا أن ننشر أبرز ما قُدِّم في هذه الندوة . . (دور هيئة الرقابة والتحقيق في ضبط أخلاقيات العمل ورقة عمل مقدمة من هيئة الرقابة والتحقيق: هدفت الورقة المطروحة إلى تقديم وعرض مفهوم دور هيئة الرقابة والتحقيق كأحد أجهزة الرقابة المركزية في المملكة العربية السعودية في ضبط أخلاقيات العمل في الإدارات الحكومية، حيث تناولت الورقة بالتحليل المفهوم النظري لأخلاقيات العمل في القطاع الحكومي وأهميته. بجانب استعراض المفهوم النظري لأخلاقيات العمل قدمت الورقة مفهوماً شاملاً للمنظور الإسلامي للقيم الأخلاقية وأهميتها في حياة المسلم بشكل عام والموظف بشكل خاص موردة نماذج تطبيقية في الوظيفة العامة كالأمانة والاستقامة وغيرها من السمات السلوكية الوظيفية التي حث عليها الإسلام وأمر بها، هذا العرض دعم بالنصوص والمواد الواردة في نظام الخدمة المدنية موضحة بذلك قيام تلك الأنظمة على الأساس الإسلامي والمنهج الرباني. عملت الورقة أيضاً على تناول دور هيئة الرقابة والتحقيق وهي تتولى ممارسة اختصاصها في مجال الرقابة في أداء الأجهزة الحكومية إدارياً ومالياً، والتحقيق والمتابعة لتلك المخالفات وفقاً لما ورد بلوائح الهيئة الصادرة بالأوامر السامية، والتي نصت على ضرورة إعطاء عناية خاصة وتركيز على ضرورة تعزيز ومحاربة ما يخل بقيم المجتمع والوظيفة. أيضاً دور الهيئة من خلال الاختصاصات الموكلة إليها في مجال الرقابة وآليات تنفيذها من خلال الخطط والبرامج الرقابية السنوية على أداء الأجهزة الحكومية، ورصد المخالفات وأحجامها واقتراح الحلول، حيث عملت الورقة على عرض بعض المخالفات الوظيفية وعرضها رقمياً تبعاً للسنوات، ومن ذلك عدم الالتزام بأوقات الدوام الرسمي، والتي تعتبر مخالفة وظاهرة سلبية تعمل الهيئة على معالجتها والحد منها. أيضاً البرامج الرقابية المنفذة لمتابعة مستوى أداء الإدارات الحكومية والتقيد بالأنظمة واللوائح والتعليمات الصادرة بالخدمة المدنية. تناولت الورقة بالتحليل أيضاً عرض أمثلة للقضايا المرتبطة بالفساد الإداري موردة أمثلة عدة حيث خلصت إلى عرض جانب مما قامت به الهيئة في مجال التحقيق خلال الفترة من العام 1419 - 1420ه حتى 1423-1424ه مقسمة إلى القضايا الجنائية وكذا التأديبية. وفي الإطار الوقائي لم يقتصر دور الهيئة فقط على الجانب التدخلي فحسب، وإنما عملت على الجانب أو الشق الوقائي، حيث عملت على اقتراح مشروعين لنظامين هما: نظام جديد لتأديب الموظفين مع مذكرة ايضاحية له، ونظام آخر يعنى بحماية الأموال العامة ومكافحة سوء استعمال السلطة، حيث تم رفع ذلك النظامين للمقام السامي الكريم. خلصت الورقة إلى عرض مجموعة من التوصيات التي ترى أنها تساعد على تعزيز أخلاقيات العمل لدى الموظف في القطاعين الحكومي والأهلي تمثلت في: 1- قيام الإدارة العليا بالجهاز من خلال الرقابة الداخلية بتحديد مواطن القصور المشتركة بين موظفيها والتي تشكل ظاهرة بينهم ثم التعرف على أسبابها ومعالجتها. 2- تنمية الوازع الديني والأخلاقي لبعض فئات الموظفين عن طريق الندوات والدورات والنشرات. 3- رفع مستوى الرقابة الداخلية الإدارية والمالية في الجهاز الحكومي حيث إن قصور الرقابة الداخلية في الأجهزة الحكومية وعدم فاعليتها يوجد مناخاً خصباً لانتشار الفساد الإداري، ويؤخر كشف بعض التجاوزات إلى ما بعد تقاعد الموظف المخالف أو مغادرة الأجنبي المخالف للبلاد. 4- النهوض بالمستوى التعليمي والتدريبي لبعض الموظفين العموميين عن طريق إقامة الندوات التوعوية داخل الجهات، حيث إن رفع مستوى الوعي لديهم يحد من استغلال الوظيفة، أو إساءة معاملة غيرهم. 5- عدم إسناد مهام وظائف قيادية لموظفين يحملون مؤهلات متوسطة، ومعينين على مراتب صغيرة. 6- حث جهات التنفيذ على المبادرة بتنفيذ ما يصدر من أحكام قطعية. 7- مراجعة اللوائح والتعليمات بصفة مستمرة، وتحديثها وتسهيلها بما يتلاءم مع متطلبات العمل الإداري. 8- تسهيل الإجراءات والبعد عن التعقيدات الإدارية التي تحد من امتناع المواطنين والوافدين من إبلاغ الجهات المختصة عن جرائم الفساد الإداري. 9- تلافي ضعف بعض الأحكام التي تصدر من المحاكم العامة أو ديوان المظالم في قضايا الأخلاق والفساد الإداري، وتلافي تفاوت الأحكام في الوقائع المتشابهة. 10- وضع الحلول المناسبة لبعض الممارسات التي تجعل كثيراً من الموظفين يتركون أعمالهم لإيصال أولادهم إلى المدارس وعودتهم منها. 11- عدم استمرار مزاولة المسؤولين أو الموظفين لبعض وظائفهم على سبيل التكليف مدة طويلة دون التثبيت. 12- إحداث وظائف جديدة تستوعب من يستحق الترقية ممن بقوا في مراتبهم مدداً طويلة دون ترقية مع توقف علاواتهم الدورية السنوية وثبات مرتباتهم دون تحسين، مما يدفع بعضهم إلى الاشتغال بالأعمال المهنية، والتجارية، ويؤثر ذلك في واجباتهم الوظيفية، ويخل بالمرفق العام الذي يعملون به. 13- تشجيع الموظفين الملتزمين بأخلاقيات العمل وتقديرهم مادياً ومعنوياً. 14- تطبيق أسلوب اللا مركزية وتفويض القادة في المستويات الإدارية الأدنى لاتخاذ قرارات التحسين والتطوير التي تحفز الموظفين على الالتزام بأخلاقيات العمل. (دور التدريب في تعزيز مفهوم أخلاقيات العمل ورقة عمل مقدمة من معهد الإدارة العامة: من إعداد: أ. علي بن يحيى الغامدي/مدير إدارة برامج القطاع الأهلي/معهد الإدارة العامة د. عبد الرحمن بن حسين الوزان منسق قطاع برامج السلوك التنظيمي/معهد الإدارة العامة عرضت الورقة بالتحليل المفاهمي النظرية ذات العلاقة المباشرة في مفهوم أخلاقيات العمل والأسس النظرية لذلك. حيث قدمت المفهوم العام لأخلاقيات العمل في إطار فهم السلوك الإنساني ومفهوم الوظيفة العامة، وكذا مفهوم الموظف العام، حيث خلصت الورقة إلى تقديم تعريف إجرائي لمفهوم أخلاقيات العمل، تلا ذلك تحليل لمفهوم الدور الاجتماعي للموظف من خلال تقديم وتحليل مفهوم القيم الأخلاقية والاتجاهات التنظيمية، وضرورة تعزيزها وتغييرها داخل المنظمات الإدارية. استعرضت الورقة المطروحة أيضاً بالتحليل أهم مصادر القيم التنظيمية وأخلاقيات العمل، حيث استعرضت المصادر الفردية، الدين الإسلامي، البيئة الاجتماعية، المصادر التنظيمية، وأخيراً الأنظمة واللوائح. قدمت الورقة عرضاً تفصيلياً لمفهوم الثقافة التنظيمية باعتباره نمطاً إدارياً معاصراً يُعنى بالقيم الأخلاقية داخل التنظيم الرسمي ويعتبرها المحرك الأساسي لسلوك العاملين. كما عرضت الورقة المفهوم النظري للثقافة التنظيمية وأهمية ذلك النمط الإداري بجانب عرض أنواع وعناصر الثقافة التنظيمية عملت الورقة على طرح مراحل بناء مثل هذا النمط الإداري وآليات نشرة وحمايته داخل المنظمات الإدارية. قدمت الورقة أيضاً استعراضاً لمفهوم السلوكيات الإيجابية والسلبية للموظف العام مع دعم ذلك بنماذج تطبيقية لعدد من النماذج السلوكية الإيجابية والسلبية. استعرضت الورقة أيضاً أهمية التدريب في بناء وتأصيل مفهوم القيم الأخلاقية في بيئة العمل مستعرضة بذلك دور المعهد من خلال تقديم البرامج التدريبية والإعدادية، ودور المعهد الريادي من خلال دعم قطاع السلوك التنظيمي وتوسيع برامجه التدريبية، واقرار برامج مستقلة تتناول هذا المفهوم تكون موجهة إلى حديثي الالتحاق بالوظيفة العامة وتوجيه مواد تخصصية في كافة برامج المعهد الإعدادية، إذ تعتبر مادة السلوك الوظيفي مادة رئيسية اجبارية في كافة برامج المعهد الإعدادية بمستوياتها المختلفة. خلصت الورقة إلى تقديم مجموعة من التوصيات تمت بلورتها في اطار المفهوم والدراسات السابقة في مجال الورقة تمثلت في: 1- إنشاء إدارة أو هيئة مرجعية تحدد جهة ارتباطها التنظيمي من قبل الجهات العليا يكون من مهامها وضع خطط وبرامج تعنى بأخلاقيات العمل وكذلك وضع ما يعرف بالكود الأخلاقي وحدود المحاسبة في حالة المخالفة. 2- إلزامية التدريب على برامج أخلاقيات العمل في القطاعين الحكومي والأهلي وجعلها متطلباً أساسياً لشغل الوظيفة العامة والخاصة. 3- تكليف فرق عمل مهنية من الجهات ذات الاختصاص تقوم بدراسة الاحتياج الفعلي وتقترح برامج التدريب في مجال أخلاقيات العمل. 4- تطبيق مبدأ الكفاءة في التعيين والترقيات: يقصد بها ايجاد منهجية دقيقة يُراعى فيها اختيار الأشخاص المشهود لهم بالنزاهة وحسن السيرة والسلوك. 5- إحكام الرقابة: تطوير آليات الرقابة والمتابعة داخل الأجهزة الحكومية، والتأكد من أن الموظفين يؤدون أعمالهم دون اساءة للسلطة. 6- قفل الثغرات: يقصد بالأداء الحكومي كل ما يصدر عن أجهزة الدولة باختلاف أنواعها وافرادها، سواء كان هذا الأداء ملموساً أم غير ملموس، أو سلوكاً أو تصرفاً، أو امكانات متاحة فهي تدخل جميعاً في اطار الأداء الحكومي للدولة واختصاصاتها وصلاحياتها للخدمة العامة وجدير بالاهتمام ان يتم التعرف على الكيفية التي يتم من خلالها الأداء الحكومي بمكوناته وموارده المالية والبشرية والمادية وما يتم على كل هذه المكونات من رقابة وتفتيش دوري ولكي تكون عملية الأداء متوازنة وصحيحة يلزم أن تكون لها بداية ومراحل معينة، وتسير في تدفق سليم وتسلسل منطقي واجراءات واضحة وكل أداء حكومي يمكن ربطه بمستويات قياسية للجودة والاتقان، وطبقاً لمواصفات محددة أو معدلات أداء لا يجوز الخروج عليها سواء من جانب الموظفين العموميين أو المتعاملين معهم. 7- التوعية التنظيمية: ومنها التعريف بواجبات الوظيفة العامة أي: الحقوق والواجبات الوظيفية، وكذا المسؤولية المناطة بالموظف وما يترتب عليها. 8- توطين التقنية التنظيمية كمحاولة لتوسيع استخدام التكنولوجيا وإجراءات الحكومة الالكترونية وغيرها، حيث تقلل من درجة تأثير الإنسان في كثير من الإجراءات أو القرارات. 9- تبسيط الإجراءات والحيلولة دون استغلال الثغرات، ومن ثم لا يحتاج المراجع إلى البحث عن واسطة لتسهل له إنجاز أعماله. 10- تبني رسالة المنظمة من قبل الموظفين وادراك حجم وأهمية الدور الذي تلعبه في المجتمع. 11- تطوير الأنظمة واللوائح بجوانبها المختلفة المالية والوظيفية والاجرائية لتواكب الاحتياج وتكون أكثر واقعية وملامسة للاحتياج. 12- اختيار القائمين بالوظائف الرقابية في الدولة: الحرص والتدقيق في تسمية الذين يشغلون وظيفة المساءلة: من القضاة والمفتشين والمراقبين، وحسن اختيارهم وفي المملكة العربية السعودية يوجد جهات رقابية عديدة تراقب نشاطات الموظفين وسلوكياتهم فهناك جهات داخلية كإدارة المتابعة وهناك جهات خارجية كهيئة الرقابة والتحقيق وديوان المراقبة العامة وجهات أمنية أخرى. 13- تبني مبدأ الشفافية مع الموظفين والمستفيدين من خدمات الجهاز وتوظيف التغذية الراجعة من الجمهور ايجابياً. 14- تفعيل الدور الإعلامي في تسليط الأضواء بموضوعية على الأضرار المترتبة على الانحرافات الإدارية (الفساد والوساطة والرشوة) وغيرها من الانحرافات الإدارية، والتي يترتب عليها ضياع الحقوق والإخلال بمبدأ العدالة والموضوعية بين الناس. 15- النظر في أنظمة الحوافز المطبقة في الأجهزة الحكومية والأهلية ومدى ملاءمتها وتحقيقها لمبدأ الرضا الوظيفي. (دور التعليم والتدريب في تكريس أخلاقيات العمل من منظور القطاع الخاص) ورقة عمل مقدمة من إدارة البحوث والدراسات الاقتصادية بمجلس الغرف التجارية الصناعية السعودية تهدف الورقة إلى تسليط الضوء على دور التعليم والتدريب في تكريس أخلاقيات العمل من منظور القطاع الخاص، ولتحقيق هذا الهدف ناقشت الورقة الموضوع من خلال المحاور الرئيسية التالية: أولاً: علاقة التربية والتعليم والتدريب بالقيم وأخلاق العمل. ثانياً: أهمية ودور التعليم والتدريب في تنمية وتطوير سلوكيات العمل. ثالثاً: دور القطاع الخاص وأجهزته المؤسسية في تنمية وتطوير أخلاقيات العمل من خلال برامج تعليم وتدريب القوى العاملة الوطنية. رابعاً: النتائج والتوصيات. أبرزت الورقة في المحور الأول العلاقة التاريخية للتعليم والتدريب وارتباطهما بتطوير العملية التعليمية والتربوية وعلاقة التربية والتعليم بالقيم وأخلاق العمل وأثر ذلك في شخصية الفرد، حيث يقضي الموظف أو العامل قبل الالتحاق بالوظيفة أو العمل ما بين (12) و(16) عاماً أو أكثر في مقاعد الدراسة وتعتبر هذه السنوات من أهم السنوات في عمر الإنسان، وبها تتكون شخصيته وقيمه، ومن ثم يتأثر سلوكه. كما أن التدريب يساهم في إكساب المعارف والمهارات التي يحتاج إليها الإنسان والارتقاء بمهاراته وقدراته النفسية والبدنية والفكرية والسلوكية للأفضل وذلك بما يتفق مع ثقافة واحتياجات المنشأة. أما المحور الثاني بخصوص دور التعليم والتدريب في تنمية وتطوير سلوكيات العمل، فقد ركزت الورقة على قضيتين أساسيتين هما: الجوانب السلوكية الوظيفية والإرشاد والتوجيه المهني الطلابي، وفيهما تطرقت الورقة إلى نظريات التنظيم ومناهجه ومدارسه الثلاث الرئيسة، وأهمية تكامل الجوانب السلوكية الوظيفية مع الجوانب المتعلقة بالإرشاد والتوجيه المهني الطلابي، فكلاهما يمثل حزمة واحدة تعمل على تهيئة الطلاب لسلوكيات عمل ايجابية. في حين تطرقت الورقة في محورها الثالث، بخصوص دور القطاع الخاص وأجهزته المؤسسية في تنمية وتطوير أخلاقيات العمل من خلال برامج تعليم وتدريب القوى العاملة الوطنية - إلى موضوعين رئيسيين: أولهما الدور الكبير الذي يقوم به قطاع التعليم الأهلي في تطوير الموارد البشرية الوطنية، وانتشار مدارس التعليم الأهلي ذات المواصفات العالية والحديثة التي تطبق أساليب تدريس متطورة ذات نظام تعليمي وتربوي متقدم، مما جعلها مصدر اشعاع فكري وتربوي، ومن هذا المنطلق انشأت الغرفة التجارية الصناعية العديد من اللجان المتخصصة لتضطلع بهذه المهمة الوطني للسعي إلى تذليل العقبات التي قد تعترضها وخلص هذا المحور إلى مجموعة من الخصائص يمكن للمؤسسات التعليمية التركيز عليها لتحقيق أعلى قدر من الجودة، منها التركيز على المناهج التعليمية ذات العلاقة الوثيقة بالتفكير خاصة الابتكاري منه وإثارة الدوافع والميول لدى الدراسين وتوفير التنوع والمرونة في العملية التعليمية واستخدام الوسائل التكنولوجية المبرمجة للتعليم. وثانيهما دور القطاع الخاص وأجهزته المؤسسية في تنمية وتطوير سلوكيات العمل من خلال التدريب الذي يكتسب أهمية كبرى لكونه الجزء المتمم لدور التعليم في بناء وإعداد القوى البشرية التي تلبي احتياجات المجتمع وقطاعاته المختلفة ويركز النشاط التدريبي في الغرف على إكساب المتدربين المهارات الفنية والخبرة العملية لممارسة المهنة، حيث يجد المتدرب اهتماماً خاصاً بالجوانب التطبيقية الحرفية في المناهج التدريبية. كما ساهمت الغرف في انشاء وحدات ومراكز للتدريب تنظم برامج تدريبية متنوعة تؤهل الشباب للوظائف والمهن المطلوبة في سوق العمل اضافة إلى تنمية مهارات القائمين على رأس العمل في المنشآت بما يساعد على تحقيق التوافق والاستقرار الوظيفي لهم. وخلصت الورقة في محورها الأخير إلى عدد من التوصيات الهامة ومنها: 1- ربط مخرجات التعليم والتدريب باحتياجات سوق العمل الوطني. 2- ايجاد الآليات المناسبة لتنفيذ مبادىء أخلاقيات العمل في منشآت القطاع الخاص والذي يوفر المناخ المحفز للالتزام بأخلاقيات العمل ومعاقبة المخالفين. 3- ضرورة أن تتولى المؤسسة العامة للتعليم الفني والترديب المهني والمراكز التدريبية التابعة لها الإعداد أو التوسع في تصميم وتنفيذ برامج التدريب عن أخلاقيات وسلوكيات العمل كجزء من المتطلبات الضرورية لاعادة تأهيل الداخلين لسوق العمل. 4- تشجيع وحث الجامعات السعودية ومراكز الأبحاث المتخصصة في إعداد الأبحاث والدراسات عن أخلاقيات العمل وقيمة العمل ووضع معايير لسلوكيات العاملين في المنظمات الحكومية والخاصة. 5- ان تساهم مراكز التدريب بالغرف التجارية الصناعية بالتعاون مع الجهات المعنية في القيام بإعداد برامج تدريبية عن أخلاق العمل تهدف إلى تدريب المدربين في القطاعات التعليمية والتدريبية واعدادهم لتنفيذ هذه البرامج. 6- ضرورة تعريف العاملين في منشآت القطاع الخاص بالمهام المطلوبة منهم في العمل وبأساليب الأداء المعتمدة مع مراعاة توفير الفرص أمامهم لاستيعاب هذه المهام والتدريب على تطبيقها. 7- إجراء الدراسات والبحوث لتطوير الآليات المناسبة لترسيخ أخلاقيات العمل في منشآت القطاع الخاص. 8- ضرورة تفعيل دور وسائل الإعلام والمؤسسات التعليمية والتدريبيية لتهيئة وتطوير مفاهيم المجتمع السعودي الاجتماعية والفكرية والنفيسة تجاه حب العمل والانتاج.
